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Télétravail : comment bien manager à distance ?

Avec la crise du Covid-19 beaucoup d’entreprises ont été obligées d’instaurer le télétravail pour l’ensemble de leurs équipes. Cette situation peut se révéler être un véritable challenge pour les managers qui n’ont pas l’habitude de gérer leurs collaborateurs à distance. En effet, selon une étude réalisée par l’IFOP, 64% des dirigeants français s’accordent à dire que le télétravail permet une plus grande productivité, mais 56% soulignent également les difficultés qui accompagnent le management à distance. Comment assurer une bonne communication et une bonne collaboration afin de permettre à chacun de pouvoir atteindre ses objectifs, malgré les conditions particulières du télétravail ?

Les objectifs du manager ne changent pas nécessairement dans un contexte de télétravail, mais ses priorités peuvent changer. Pour commencer, sa mission principale est d’instaurer un climat de confiance entre lui et son équipe. La première erreur est de mettre en place un système de micromanagement. Certes, lorsqu’on n’a pas notre équipe sous les yeux il peut être difficile de s’assurer que le travail est bel et bien effectué, mais il faut savoir apprendre à lâcher prise. En période de télétravail, les deux piliers du management sont la confiance et la responsabilisation. En parallèle l’autonomie des collaborateurs est la condition sine qua non pour que le manager puisse accorder sa confiance. On définira l’autonomie comme la fusion entre la compétence et la motivation.

Dans un même temps, il ne faut pas non plus perdre de vue l’intérêt premier du télétravail : permettre à chacun de s’organiser en fonction de son rythme et de ses tâches. C’est cette responsabilisation qui rend le télétravail aussi efficace ! Rien ne sert donc d’imposer des règles et des horaires stricts ; c’est le moment, au contraire, de se montrer plus flexible.

C’est pourquoi, en télétravail, on privilégiera le management par objectifs. Ce n’est donc plus le temps passé sur une tâche qui compte, mais bien le résultat final. Pour le mettre en place, il est primordial que chacun puisse suivre une ligne directive claire avec des objectifs et des délais précis. Ces objectifs ne sont généralement pas différents de ceux attribués en temps normal, en revanche il est important de bien identifier les moyens à utiliser pour mesurer les résultats. Il est donc important de fixer des objectifs atteignables en fonction des compétences du collaborateur et des moyens techniques accessibles depuis chez lui.

Les risques du télétravail sont la baisse de motivation et le sentiment d’isolement. Ces risques sont d’autant plus grands dans la situation actuelle où le télétravail et l’isolement sont imposés, et non le résultat d’un choix. Le manager doit donc se montrer prudent et rester à l’écoute de ses collaborateurs pour détecter rapidement le moindre signe de mal-être ou de baisse d’engagement. Pour cela, il doit se montrer disponible et réactif. Le plus pertinent est d’organiser des points individuels fréquents avec chaque collaborateur afin de leur laisser l’espace pour s’exprimer en cas de problème et pour s’assurer, en règle générale, que tout va bien. Cela permet aussi de cultiver un lien avec l’ensemble de l’équipe et de réduire l’isolement de chacun.

Normalement, le rythme conseillé pour le télétravail est de deux jours par semaine maximum. Au-delà il a été prouvé qu’il pouvait avoir des effets négatifs sur le moral. Encore une fois, notre situation actuelle est très particulière. Il faut donc adopter une attitude très positive et avant tout humaine : demander des nouvelles de tout le monde, encourager les discussions informelles, etc. Et ne pas limiter la communication à des mails courts et des appels froids et purement professionnels.

Le manager doit également s’assurer que l’ensemble de l’équipe reste soudé et doit ainsi cultiver un sentiment d’appartenance chez ses collaborateurs, malgré la distance. C’est aussi pourquoi il est important de fixer des objectifs collectifs, en plus des objectifs personnels, pour encourager la cohésion d’équipe. Enfin, il faut mettre en place des rituels d’équipe pour instaurer une nouvelle routine, qui peut rappeler notamment celle du bureau.

Exemple : maintenir (ou instaurer si elle n’existait pas déjà) la réunion hebdomadaire d’équipe en visioconférence. Ces moments d’échanges réguliers permettront de ne pas perdre le lien social mais aussi de donner des repères et des nouveaux codes culturels à l’équipe, autour desquels elle peut se fédérer. C’est aussi une bonne occasion pour les manager de se rendre compte de l’humeur ambiante et de détecter les collaborateurs qui ont besoin d’être remotivés.

Pour conclure, on peut dire que le management à distance n’est pas nécessairement très différent du management classique, mais il demande tout de même aux managers de revoir leurs priorités et de remettre l’humain au coeur du management.

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