Peut-on encore fidéliser ses employés ?

La fidélisation des salariés a longtemps été considérée comme un enjeu majeur dans la stratégie RH des entreprises. Pour beaucoup, elle représentait même la solution clé pour lutter contre la pénurie de talents. Mais le marché du travail change et les attentes des employés évoluent. Aujourd’hui, plus d’un quart des 18-29 ans déclare ne pas être attiré par un CDI. En parallèle, de nombreux jeunes actifs, surtout les plus diplômés, ont la volonté de changer d’entreprise régulièrement et se ne projettent pas chez le même employeur plus de 3 ans. Ces nouvelles aspirations et ces nouveaux rapports de travail rendent-ils encore possible les stratégies de fidélisation ?

En effet, une carrière s’accompagne aujourd’hui de démissions, de mutations et, parfois, de reconversions. Les emplois se suivent, mais ne se ressemblent pas toujours. Contrairement aux idées reçues, l’origine de cette situation est davantage contextuelle que générationnelle. Taux de chômage élevé, obsolescence rapide des compétences, développement d’outils digitaux, croissance des CDD et du consulting… Tant de raisons qui font que les actifs sont à présent forcés de changer leur relation au travail. Qu’ils le veuillent ou non, ils ne pourront plus rester dans la même entreprise toute leur carrière.

Pendant très longtemps, la fidélité des employés était naturellement attendue par les entreprises. À moins de rencontrer un problème majeur, un salarié n’avait pas de raison de démissionner. Leur stratégie de fidélisation se résumait donc à peu près à « pas de nouvelles, bonnes nouvelles ». Certaines continuent de l’adopter et refusent de constater les changements évidents qui se sont opérés du côté des salariés. À présent, si l’entreprise ne donne pas régulièrement à ses collaborateurs des raisons de rester, elle prend le risque de les voir partir.

Le salarié d’aujourd’hui a besoin de se sentir utile et d’exercer une activité qui a du sens ; il veut être témoin de son impact. Il a une vision plus individualiste que par le passé : il place ses besoins et ses intérêts avant ceux de l’entreprise pour laquelle il travaille. Il n’hésitera donc pas à démissionner s’il sait que l’herbe sera plus verte pour lui ailleurs.

D’ailleurs, l’argent n’est pas toujours le critère de décision principal. Ils sont de plus en plus nombreux à aspirer à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, ainsi qu’à un cadre de travail agréable. Entre leur bien-être et une promotion, le choix est vite fait ! Ce qu’ils recherchent avant tout, c’est de s’épanouir dans ce qu’ils font et de monter en compétences. Parfois cela n’est possible qu’en changeant régulièrement de poste et d’employeur.

C’est pourquoi la fidélisation n’est plus une stratégie pertinente pour les entreprises, qui doivent à présent se concentrer sur l’engagement de leurs salariés. En d’autres mots, rien ne sert de retenir absolument ses collaborateurs, mieux vaut leur donner envie de s’impliquer à 100% dans leurs projets et les encourager à toujours donner le meilleur d’eux-mêmes en les challengeant au quotidien.

L’engagement est, certes, plus difficile à évaluer que la rétention, mais, sur le long terme, est plus bénéfique pour l’entreprise. Il vaut mieux développer l’engagement d’un employé, même si ce dernier est amené à partir, pour augmenter sa productivité plutôt que de tout mettre en oeuvre pour le retenir dans une entreprise où il ne s’y plaît plus.
Le manque d’engagement est un fléau pour l’ensemble des équipes et de ses activités ; il peut se propager et mener à des départs soudains et définitifs. Il peut être dû à plusieurs causes : management inadapté, désintérêt pour la mission, manque de perspectives…

Pour cultiver l’engagement de leurs collaborateurs, les entreprises doivent leur permettre d’exprimer leurs besoins et leurs aspirations. Beaucoup ne trouvent l’espace pour cela que lors de leurs démissions, alors qu’un dialogue ouvert et régulier aurait pu apporter des solutions plus rapides et concrètes.

Un aménagement du temps de travail, de nouvelles missions, une changement d’équipe… Il existe de nombreuses solutions pour permettre à ses collaborateurs de s’épanouir et de trouver une place qui leur plaît au sein de l’entreprise. En parallèle, si les attentes du collaborateur et de l’entreprise ne sont pas compatibles, il est préférable d’accompagner le départ plutôt que de le freiner. Il est important de garder contact avec ses anciens salariés et d’éviter une rupture définitive. Qui sait ? Certains d’entre eux voudront peut-être revenir, plus tard dans leur carrière. Ou pourront même devenir des clients ! Ils pourront également parler positivement de l’entreprise à leur réseau et coopter de potentiels candidats.

Pour conclure, on peut dire que, sur le long terme, cette stratégie permet aux entreprises d’enrichir leur vivier de talents, ainsi que de développer leur marque employeur en augmentant leur attractivité.