L’entreprise doit-elle être une famille ?

Nous passons en moyenne un tiers de notre vie au travail. Pendant certaines périodes, il nous arrive même de voir nos collaborateurs et notre manager plus souvent que notre propre famille. D’ailleurs, bien souvent, les entreprises se définissent elles-mêmes comme des « grandes familles ».

Une métaphore visant principalement à attirer les nouveaux talents, mais qui n’est pas sans logique : comme une famille, une entreprise a ses propres codes, règles et valeurs. La solidarité, la bienveillance, le respect, l’entraide, la convivialité… Autant de caractéristiques communes entre une entreprise et une famille authentique. C’est d’ailleurs ces mêmes caractéristiques que les entreprises qui se décrivent comme une famille cherchent à promouvoir.

Pourtant, pour certains experts, il peut aussi y avoir des conséquences négatives à cette stratégie, et les employés qui rejoignent ces « grandes familles » ne sont pas toujours aussi épanouis qu’on pourrait le penser.

Encourager une culture familiale en entreprise part toujours d’un sentiment positif, avec l’objectif de favoriser un sentiment d’appartenance et de développer l’esprit d’équipe. Mais créer des liens profonds avec ses collaborateurs, s’apparentant à des liens familiaux, dans l’idée d’augmenter leur performance au travail peut créer une forte dissonance dans les relations.

Dans un premier temps, tout le monde n’a pas forcément la même définition du mot « famille » et dans un contexte où les individus cherchent un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, tous ne sont pas enclins à vouloir s’impliquer émotionnellement dans leur entreprise. Si des liens d’amitié peuvent naturellement se créer entre certains collaborateurs, cela ne veut pas nécessairement dire qu’on veut/peut être ami avec tout le monde. Dans le contexte d’une « grande famille », la socialisation et les moments informels avec l’ensemble de l’équipe sont souvent encouragés, voire obligatoires. Quand ce n’est pas dans l’excès, cela peut permettre d’accroître la collaboration et réduire les conflits, mais quand développer des liens personnels avec ses collègues devient une mission professionnelle, cela peut créer des frustrations.

En parallèle, cette mentalité peut finir par créer une pression supplémentaire sur les collaborateurs qui, de peur de décevoir leur « famille » se retrouvent à faire des heures supplémentaires et à accepter des projets qui ne les épanouissent pas forcément. Avoir des salariés investis est bien évidemment une très bonne chose, mais leur relation à l’entreprise ne doit pas devenir un détriment à leur santé mentale. Cette dynamique peut mener à une chute de morale et de productivité et, dans certains cas, au burn-out.

Dans certaines situations, cette ambiance familiale peut aussi compliquer la communication et impacter le feedback constructif, pouvant être interprété comme une attaque personnelle quand les liens professionnels ne sont plus aussi clairement définis. Les conflits peuvent également prendre des proportions beaucoup plus importantes ; la maladresse d’un collègue peut alors se transformer en trahison d’un ami, ou pire, d’un frère.

Enfin, définir une entreprise comme une « famille » c’est aussi nier la nature éphémère qu’ont généralement les collaborations professionnelles. Surtout aujourd’hui, c’est de plus en plus rare de trouver des individus qui souhaitent rester dans la même entreprise toute leur vie. Tout comme il est rare pour une entreprise de considérer un collaborateur comme indispensable, et encore moins comme irremplaçable.

Difficile de licencier un membre de sa famille… Difficile aussi de quitter sa famille pour en rejoindre une autre, surtout pour une question de salaire… Le départ d’un collaborateur devient alors une affaire personnelle, d’autant plus que le reste de l’équipe aussi perd un membre de sa famille. Finalement, cette situation peut créer plus de culpabilité qu’autre chose.

Il y a également la question de la reconnaissance. Quand les collaborateurs s’entendent dire par leurs managers qu’ils font partie d’une famille, ils s’attendent fatalement à être traité comme tel. Il n’est donc pas uniquement question pour les entreprises d’adapter ce discours avec le seul objectif d’augmenter la productivité de leurs équipes ; il faut également être en mesure d’accorder la reconnaissance et les avantages que cela implique. Un manager qui parle de famille, mais qui n’est pas capable de faire confiance à ses collaborateurs n’aura ainsi aucune crédibilité.

Pour toutes ces raisons, les psychologues encouragent les entreprises à changer leurs discours centrés autour de la famille et de reconsidérer leur force de travail comme une équipe de sport. Ainsi, on préserve les notions de collaboration, d’empathie, de respect et d’entraide, mais on re-focalise cette dynamique autour d’un objectif commun et de la volonté de performer, et non autour de la création de liens non professionnels. Comme nous le disions plus haut, des liens d’amitié se formeront toujours naturellement entre certains individus, mais ce n’est pas le rôle de l’entreprise de forcer cette amitié et cette création de liens plus profonds entre ses collaborateurs.

Des recherches ont prouvé que c’est la définition de la vision et de la mission de l’entreprise qui permet de créer des équipes loyales et engagées. Ce ralliement autour du même objectif est la clé qui permet la magie de la collaboration.

Finalement, on s’aperçoit que la métaphore de l’équipe sportive est bien plus puissante ; si on prend l’exemple d’une équipe de foot, on voit que les joueurs changent au fil du temps, soit car ils décident eux-mêmes de changer d’équipe, soit car les dirigeants adoptent de nouvelles stratégies ou doivent gérer des contraintes économiques. Exactement comme une entreprise!