Leadership inclusif : le pouvoir de la diversité

De nombreuses études ont déjà prouvé l’importance de la diversité en entreprise. Les équipes les plus productives et les plus efficaces sont d’ailleurs celles qui bénéficient d’une grande diversité de points de vue, leur permettant d’optimiser les prises de décision et les initiatives d’innovation. En effet, la diversité induit une pluralité des compétences, des expériences et des opinions, ce qui amène le plus souvent à une meilleure complémentarité… Mais pas toujours.

Si la théorie fait rêver, la pratique peut s’avérer peu probante, puisqu’il arrive bien souvent que les équipes peinent à rassembler leurs divergences d’opinions autour d’un objectif commun. Ce qui entraîne parfois des tensions… et empêche finalement tout le monde d’avancer.

On s’aperçoit alors que la diversité seule ne suffit pas : il faut également y conjuguer l’inclusion pour déployer tout son potentiel. C’est là qu’entre en scène le leadership inclusif. Mais qu’est-ce que c’est ?

Le leader inclusif est capable de créer les opportunités propices à l’innovation et la collaboration au sein d’une équipe diversifiée, notamment avec le pouvoir du « why », c’est-à-dire en donnant du sens à l’équipe dans son ensemble mais également à chaque collaborateur, individuellement. À travers son management, il permet de renforcer le sentiment d’appartenance au groupe, malgré les différences de chacun.

Le leadership inclusif répond donc à deux besoins intrinsèques à l’être humain : le besoin d’appartenir à un groupe social et le besoin d’exprimer son identité propre. C’est cet accord qui va venir créer le sentiment d’inclusion.

En l’absence d’un leadership inclusif au sein d’un groupe diversifié, on peut très facilement perdre tous les avantages de la diversité et même voir se créer de la négativité au sein du groupe. Le risque le plus courant est le phénomène d’assimilation : quand une minorité d’employés finit par se censurer pour s’adapter au reste du groupe, au point de perdre son individualité. Cette situation crée un mode de pensée homogène au sein de l’équipe, qui empêche la naissance de nouvelles idées et donc l’innovation.

Pour développer le leadership inclusif dans une entreprise, il faut d’abord avoir de bons leaders :

• Bien se connaître soi-même : Pour bien connaître les autres, il faut d’abord bien se connaître soi-même. Nous avons tous des biais cognitifs qui nous empêchent parfois de prendre les bonnes décisions (préjugés, raccourcis mentaux, etc.) Les bons leaders inclusifs savent identifier leurs propres biais afin de les déjouer ce qui leur évite de tomber dans les jugements hâtifs.
• L’humilité : Il est important de savoir se remettre en question et de reconnaître ses erreurs. Le rôle du leader est de permettre à chacun de pouvoir mettre ses compétences et ses capacités en valeur. Il n’a donc pas pour objectif de se mettre lui-même en avant et de s’attribuer les bonnes idées des autres.
• Accompagner les membres de l’équipe : Un bon leader accompagne ses collaborateurs pour assurer l’atteinte de leurs objectifs, en réunissant toutes les conditions nécessaires à leur réussite. C’est ce soutien et cet accompagnement qui développent un fort engagement au sein de l’équipe.
• Encourager la contribution de tous et les idées divergentes : Le leader inclusif s’intéresse au point de vue de tous, car il sait que les divergences d’opinions mènent à de nouvelles idées. Les débats ne lui font pas peur, au contraire, il est capable de les rendre constructifs ! Il favorise ainsi un climat de bienveillance où chacun se sent libre de s’exprimer sans être jugé. Il va ainsi aller chercher les perspectives et les opinions de tout le monde, afin d’exposer le problème sous tous les angles possibles et ainsi trouver la meilleure solution.
• Partager la prise de décision : Un bon leader sait que le pouvoir de décision se partage et consulte les membres de son équipe avant de donner son dernier mot. Cette décision renforce la confiance et l’autonomie des collaborateurs, ce qui augmente également leur motivation !

Pour conclure, la diversité n’a plus besoin de faire ses preuves en entreprise. En revanche, elle se retrouve complètement inutile si l’inclusion n’existe pas au sein de l’équipe. Pour cela, les leaders et les managers ont besoin de développer les soft skills nécessaires et de mettre en place les bons mécanismes de prise de décision.