Employé « toxique » : qui est-il et pourquoi est-il dangereux pour votre entreprise ?

1. Égoïste et auto-centré : l’employé « toxique » ne pense qu’à lui-même et a une très grande estime de lui. Cela se traduit par le fait qu’il ne prend pas en compte les objectifs de l’entreprise et fait passer les siens en priorité. De plus, il n’essaye pas de créer du lien avec ses collaborateurs.
2. Une confiance en soi abusive : l’employé « toxique » est très sûr de lui et peut parfois adopter l’attitude du « je-sais-tout ». Cet excès de confiance peut notamment le pousser à prendre des risques déraisonnables ou à se permettre certains comportements inacceptables sous prétexte qu’il est plus « intelligent » que tout le monde et qu’il pense agir de manière « subtile ».
3. Un grand respect des règles ? : en public, l’employé « toxique » prétend que les règles sont très importantes et qu’elles doivent toutes être respectées, sans exception. Or, dans la réalité, il est plus prompt à les enfreindre que ses collaborateurs à qui il fait la morale ! Cette caractéristique peut sembler un peu particulière, car on aurait du mal à se méfier de quelqu’un qui semble avoir un si grand respect des règles et des codes établis. Pourtant, Dylan Minor est formel : lors de ses recherches, il a constaté que ceux qui se montrent intransigeants envers les règles sont souvent ceux qui finissent par les enfreindre, à l’inverse de ceux qui admettent qu’il est parfois nécessaire de ne pas suivre les règles pour faire du bon travail. Ce phénomène s’explique par le fait que les employés « toxiques » choisissent de se donner cette image de « gourou de la discipline » afin de ne pas attirer les soupçons sur eux et pour se donner bonne conscience.
4. Une forte productivité : l’employé « toxique » est beaucoup plus productif que la moyenne. Cela peut paraître étonnant, mais il est très important de bien comprendre qu’un employé « toxique » est très différent d’un « mauvais » employé. Il n’est pas « toxique » à cause de la qualité de son travail, mais bien à cause de son comportement. Et c’est parce qu’il fait du bon travail, qu’il est plus difficile de le repérer. De plus, les managers ont bien souvent tendance à excuser son attitude nocive et à ignorer les plaintes de ses collaborateurs, car ses résultats font de lui un élément clé.

Or, le problème est là. L’employé « toxique » brille peut-être par sa productivité et son travail, mais son attitude fait de lui une vraie menace pour son entreprise sur le long terme. Dans l’étude menée par Housman et Minor, on apprend que 78% des employés interrogés sur la question ont confié que leur implication vis-à-vis de leur employeur était affectée par leurs collaborateurs « toxiques ». 66% rapportent que leurs résultats ont baissé et qu’ils passaient intentionnellement moins de temps au travail pour éviter ces collaborateurs difficiles. 12% sont allés jusqu’à quitter leur travail, car ils ne supportaient plus l’atmosphère créée par ces derniers.

Pour le Dr Housman, ces employés « toxiques » peuvent aussi influencer leurs collaborateurs. Si l’un d’entre eux rejoint une équipe, il y a de fortes chances que les autres membres adoptent également certaines de ses attitudes négatives. Sur le long terme, ces individus tendent aussi à endommager l’image de l’entreprise aux yeux des clients, et ainsi engendrent un impact financier important.

L’étude de la Harvard Business School a aussi permis de constater un phénomène surprenant : recruter un « talent », soit un employé se situant dans l’élite en termes de productivité et d’efficacité, permet à l’entreprise d’économiser $5,300, alors que simplement éviter le recrutement d’un employé « toxique » lui permet d’économiser $12,500 par an. C’est le coût estimé qu’une entreprise peut perdre à cause du comportement néfaste de ces employés qui peut engendrer des litiges, la perte de productivité des collaborateurs, la perte de client, etc.

En d’autres termes, il est plus rentable pour une entreprise de se séparer rapidement d’un élément nocif, plutôt que de remplacer un employé lambda par un « top performer », même si ce dernier n’est pas « toxique ». Ces résultats suggèrent que, sur le long terme, un mauvais recrutement a un impact bien plus fort qu’un bon recrutement.

Le meilleur moyen d’éviter cette situation est d’optimiser son process de recrutement, et ne plus seulement prendre en compte les hard skills. Nous le répétons assez souvent : les soft skills sont devenues essentielles en recrutement et il est très important de les prendre en compte dans le choix d’un futur collaborateur. L’idée est de trouver une personne avec les compétences techniques requises, mais surtout avec une personnalité en adéquation avec la culture de l’entreprise.

Enfin, il ne faut pas uniquement se méfier des nouveaux collaborateurs ; parfois, les employés avec une grande ancienneté au sein de l’entreprise peuvent également développer des comportements nocifs, notamment si ces derniers refusent de s’adapter aux évolutions et au changement.

C’est pourquoi il est très important de soigner ses recrutements : ils représentent aujourd’hui un enjeu vital pour le futur des entreprises, ainsi qu’un atout de taille face à la concurrence.