Doit-on retenir un salarié qui souhaite démissionner ?

Le départ d’un bon salarié est une situation redoutée et pourtant inévitable dans la carrière d’un dirigeant. Aujourd’hui, la fidélisation des collaborateurs est devenue une priorité pour les entreprises. Mais malgré tous les efforts mis en place, il arrive encore souvent que des collaborateurs souhaitent poser leur démission. Surprise, déception, frustration… Certains dirigeants et managers finissent même par s’en vouloir de ne pas avoir mieux anticipé la situation. Souvent, la question qu’ils se posent est : « Comment pouvons-nous le retenir ? » mais la véritable question à se poser est : « Devons-nous le retenir ? »

Avant de pouvoir y répondre, il faut organiser un point avec le collaborateur qui souhaite partir afin de comprendre les motivations derrière sa décision. Selon ses raisons, il peut être possible de trouver les bons mots et les leviers adéquats pour le faire changer d’avis.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles un collaborateur pourrait vouloir démissionner. Soit c’est un problème lié à sa situation actuelle, soit c’est parce qu’il a une opportunité plus intéressante ailleurs. Si c’est le deuxième cas de figure, il y a malheureusement peu de chances d’inverser la situation et de le convaincre de rester. Lorsqu’un collaborateur s’apprête à rejoindre une nouvelle entreprise, il a déjà en tête tous les nouveaux défis qu’il va relever et les projets qui l’attendent. Pareil pour un salarié qui a l’intention de monter sa propre entreprise. Les nouveaux challenges que vous pourriez leur proposer doivent donc être à la hauteur de ce qui les attend ailleurs.

Il y a aussi le cas de la génération Y à prendre en compte. La première volonté des jeunes actifs est d’évoluer et d’acquérir de nouvelles connaissances. Ils n’ont pas le souci de la stabilité, c’est pourquoi ils n’hésitent pas à aller d’entreprise en entreprise pour se forger de nouvelles expériences. Rien ne sert de vous acharner à les retenir, au contraire. Le mieux est de les laisser partir et de leur donner l’opportunité de se perfectionner ailleurs, quitte à les débaucher dans quelques années quand ils auront davantage de compétences à vous apporter.

Face à un collaborateur qui souhaite partir et qui est déjà sûr de sa décision, inutile de jouer la carte de la culpabilité. « On t’a tout appris et maintenant tu pars… » Non seulement cela ne lui fera pas changer d’avis, mais il risque en plus de vous en vouloir en partant.

Il existe, enfin, un autre cas de figure : le collaborateur souhaite partir parce qu’il y a quelque chose qui le dérange au sein de l’entreprise. Manque de formation, pas assez de perspective d’évolution, tensions avec le manager, problème d’intégration à l’équipe, etc. Les raisons peuvent être multiples, encore faut-il pouvoir correctement les identifier.

Selon l’explication finale, il faut alors pouvoir prendre du recul et se demander quelle place le salarié tient dans la structure. Est-il indispensable ? Est-ce que le problème qu’il rencontre peut être régler rapidement et efficacement ? Ou est-ce que c’est un problème de fond (incompatibilité avec les valeurs de l’entreprise, par exemple) qui finira par revenir dans quelques mois ?

Il faut aussi se mettre à la place du collaborateur et être en mesure de se remettre aussi en question. Est-ce que ses critiques sont valides ? Si vous étiez à sa place, que feriez-vous ? Enfin, prenez en compte l’évolution de sa carrière. A-t-il réellement fait le tour de son poste et de ce qu’il peut apporter à l’entreprise ? Si oui, alors autant le laisser partir. Si non, c’est peut-être le moment de lui proposer une évolution pour lui permettre d’atteindre son vrai potentiel dans l’entreprise.
Si vous arrivez à la conclusion que c’est un collaborateur que vous avez intérêt à garder, il sera alors possible de réfléchir à des solutions. Il faut que le collaborateur puisse se sentir en confiance pour dire librement ce qu’il ne va pas. Expliquez-lui votre volonté de régler le problème ensemble et encouragez-le à vous proposer lui-même des solutions. Un nouveau projet ? Un nouveau poste ? Une formation ? La possibilité de faire du télétravail ? N’hésitez pas à faire preuve de créativité, du moment que vous êtes sûr de pouvoir tenir votre promesse.

Si à la fin de cette conversation le collaborateur est toujours décidé à partir, alors il faut accepter sa décision. Certaines entreprises font l’erreur de rentrer dans le jeu des contre-propositions et des négociations de salaire. Il arrive que des employés annoncent une démission dans le seul et unique but de faire monter les enchères et négocier une augmentation de salaire. Quand un collaborateur vous fait du chantage, il vaut mieux le laisser partir. Lorsque la seule motivation d’un départ est l’argent, c’est que la personne a déjà l’intention de partir de toute façon. Cela montre le manque de fiabilité d’un individu.

De plus, si vous acceptez l’augmentation pour empêcher son départ, vous risquez de ne pas envoyer le bon message au reste de l’équipe. Bientôt, ils viendront tous vous menacer de démissionner si vous ne les augmentez pas. Cette situation donne une très mauvaise image de l’entreprise et à sa capacité de gérer les talents.

Il est tout à fait possible en revanche d’ajuster un salaire trop bas. Pour cela, il faut avoir une bonne connaissance du marché et des pratiques de rémunération chez les concurrents. Certaines demandes d’augmentation sont tout à fait justifiées, surtout s’il existe un manque de cohérence au sein même de l’entreprise.

Mais avant d’accepter, demandez-vous d’abord s’il n’y a pas un autre collaborateur qui mériterait cette promotion et qui a toujours fait preuve de loyauté envers de l’entreprise. C’est une manière de gérer les talents sur le long terme et de montrer à votre équipe votre appréciation.

Enfin, dernier point important, il est primordial de rester en bons termes avec les collaborateurs qui s’en vont. Certains dirigeants prennent les démissions comme une trahison, et cela peut générer des conflits. Mais il n’y a que des avantages à préserver la relation. Qui sait ? Ce collaborateur pourrait très bien vous recommander à d’autres, ou bien devenir votre futur client ou futur fournisseur… Il pourrait aussi très bien être susceptible de revenir dans l’entreprise plus tard. C’est un autre aspect de la fidélisation des collaborateurs à prendre en compte.

Pour finir, il faut pouvoir apprendre de ces situations afin de mettre en place des mesures de précaution dans le futur. Si un collaborateur possède une compétence unique et rare, et que son départ pourrait mettre en jeu la croissance de l’entreprise, il est primordial de mettre en place un système de transmission de compétences et de donner à chacun l’opportunité de se former et d’évoluer.

Souvenez-vous aussi que, dans la plupart des cas, le départ d’un employé peut-être anticipé ; il faut faire des points réguliers avec l’ensemble des collaborateurs pour prendre la température et régler les problèmes rapidement et ne pas laisser la frustration prendre le dessus.

Restez à l’écoute et prenez réellement en compte le feedback de vos collaborateurs. Si c’est un problème de management qui est en cause, alors peut-être que plusieurs personnes au sein de l’équipe pensent déjà à partir et qu’un départ en engendrera d’autres, créant un effet boule de neige.

Pour conclure, souvenez-vous que ce n’est pas parce qu’un collaborateur souhaite partir qu’il faut impérativement le retenir. Il faut peser le pour et le contre, autant pour lui que pour l’entreprise. Comme nous le disions au début, les départs sont inévitables, ils ne doivent donc pas devenir un handicap pour la croissance de l’entreprise.