Comment développer la résilience organisationnelle ?

Alors que l’Europe reprend le contrôle de la pandémie et que le virus recule grâce aux vaccins, les conséquences sociales et économiques de la crise sont encore loin de disparaître. Pour de nombreux experts, l’épisode du Covid-19 n’était en fait que le prélude de beaucoup d’autres crises et changements à venir (réchauffement climatique, flux migratoires massifs, innovations technologiques, etc.)

Face à ces difficultés inévitables, les organisations vont devoir redoubler d’efforts pour rester compétitives et ne pas se noyer sous la vague impitoyable du changement. On parle notamment de résilience organisationnelle. Yves Trousselle, auteur et docteur en science de gestion, explique que c’est elle qui « permet à l’organisation de passer dynamiquement d’une période à l’autre. » Ainsi, la résilience nous aide à amortir les chocs et à les utiliser comme des leviers pour avancer.

La résilience organisationnelle est possible grâce au développement de trois capacités clés :

• La capacité d’absorption : qui permet aux entreprises « d’encaisser les coups inattendus » et de survivre malgré les évènements difficiles et soudains.
• La capacité de renouvellement : c’est-à-dire la capacité d’essayer de nouvelles choses pour permettre une adaptation rapide au changement.
• La capacité d’appropriation : c’est-à-dire la capacité d’apprendre des événements passés et de ses propres erreurs afin d’optimiser l’organisation et mieux anticiper les prochaines crises.

On s’aperçoit alors qu’il existe deux types de résilience : celle qui permet de survivre pour revenir à un fonctionnement proche de celui d’avant crise et celle qui engendre une transformation profonde de l’organisation pour la rendre plus solide et plus flexible.

Développer la résilience est devenu l’un des enjeux les plus importants pour les entreprises, car c’est cette compétence qui fera la différence dans les dix prochaines années. Pour cela, il n’est pas uniquement question de mettre en place certaines méthodes ; la résilience est avant tout une question de culture d’entreprise.

L’anticipation est le mot d’ordre dans la gestion de crise. Certes, il n’est pas toujours possible de tout anticiper dans les moindre détails, mais une entreprise résiliente sait qu’il est important de garder un oeil sur l’évolution du marché et sur les actualités. De la même manière, elle se tient informée sur ce qu’il se passe en interne pour pouvoir toujours proposer des améliorations et connaître le ressenti de ses équipes. Plus on a d’informations, plus il est facile d’agir rapidement et efficacement.

Dans une situation complexe et inattendue, il est normal d’avoir des doutes et même d’avoir peur. C’est pourquoi les individus ont besoin d’une figure de proue solide, capable de les rassurer et de les mener vers le changement. Un bon leader encourage la réflexion collective et met l’accent sur le doit à l’erreur pour libérer la voie aux nouvelles idées et aux initiatives. Le leader adopte ainsi une communication ouverte et transparente.

En temps de crise, tous les indicateurs d’alerte sont au rouge. Il est donc très important d’identifier rapidement les priorités de l’entreprise afin de pouvoir y allouer les ressources nécessaires et ne pas perdre de temps sur des sujets non indispensables.

Les chercheurs ont identifié trois grandes approches permettant de gérer efficacement les changements inattendus :

• Les routines organisationnelles, qui permettent d’établir une stabilité et une forme d’automatisation pour l’équipe. Les entreprises qui réussissent ont toutes mis en place des routines efficaces pour assurer le bon déroulement des opérations. De plus, quand l’incertitude prend le pas, la stabilité d’une routine peut se montrer très bénéfique pour rassurer les individus.
• Les heuristiques, qui sont des règles générales simples qui permettent d’accélérer les prises de décision face à des situations inhabituelles. Par exemple : « on ne signe pas de contrat avec des entreprises qui ne se sont pas engagées à réduire leur impact sur l’environnement ».
• L’improvisation, parfois indispensable pour résoudre des problèmes et saisir les bonnes opportunités, surtout en temps de crise.

L’important est de comprendre que ces trois méthodes ne sont pas auto-suffisantes ; il est nécessaire d’intégrer les trois dans sa stratégie et d’être capable de jongler entre elles pour être le plus flexible et le plus efficace possible face à l’inattendu. La condition est d’être capable de remettre en question les routines établies qui ne sont pas toujours appropriées aux nouveaux challenges et enjeux.

Le développement des compétences est essentiel à l’adaptation et à la résilience des individus, et ce même à l’échelle organisationnelle. Le plus dangereux pour une entreprise est d’évoluer avec des individus qui ne se concentrent que sur leur travail individuel sans s’intéresser à ce que font leurs collaborateurs. En temps de crise, il est important d’avoir une compréhension profonde du travail de l’équipe dans son ensemble, dans un premier temps pour y comprendre la place de son propre travail et dans un deuxième temps pour pouvoir formuler des stratégies organisationnelles pertinentes. C’est pourquoi il est important de proposer régulièrement des formations aux collaborateurs pour qu’ils puissent développer leurs compétences sur différents domaines.

En situation de crise, les solutions ne sont pas toujours évidentes. C’est là que la réflexion collective rentre en jeu : il est nécessaire pour tous les collaborateurs de joindre leurs forces pour trouver des solutions efficaces. Mais pour cela, il faut que chacun se sente écouté et compris. Chaque personne est susceptible d’avoir une idée de génie ; il faut à tout prix encourager l’expression de ces idées. Ainsi, il faut qu’à tous les niveaux de l’organisation, tout le monde puisse être capable d’optimiser les méthodes et le fonctionnement de l’entreprise.

Pour conclure, il est important de rappeler que la résilience est bel et bien une compétence qui se développe. Pour les individus, cela se passe par le développement de certaines soft skills, mais à l’échelle d’une organisation, il est question de changer la culture et les mentalités pour obtenir les résultats escomptés. Dans certains cas, une réforme managériale peut être nécessaire : construire un leadership fort afin de donner l’exemple et devenir une entreprise apprenante et flexible.