6 conditions pour une conduite du changement réussie

Le contexte troublé dans lequel nous sommes plongés depuis plusieurs mois a placé le changement et l’adaptabilité au coeur des enjeux et des stratégies des entreprises. Mais le changement ne s’improvise pas. Au contraire, il s’organise avec minutie. On parle alors de « conduite du changement » : un ensemble d’actions planifiées et exécutées au sein d’une organisation lui permettant de s’adapter aux évolutions et aux changements qui l’entourent.

C’est un procédé qui nécessite notamment d’identifier la nature du changement pour ensuite élaborer une stratégie à court, moyen ou long terme visant à accompagner l’ensemble des acteurs dans les différentes étapes de la transformation.

Entre les évolutions technologiques et les fluctuations du marché, il existe plusieurs types de changement :

• L’adoption de nouveaux outils ;
• Une fusion entre deux entités ;
• L’adoption de nouvelles méthodes managériales ;
• La commercialisation de nouveaux produits ou services, etc.

Le changement passe obligatoirement par l’adoption de nouveaux comportements qui eux-mêmes s’articulent autour de deux grands leviers :

• Les motivations et les raisons d’agir d’une telle manière plutôt qu’une autre (les comportements doivent s’inscrire autour d’un raisonnement logique);
• La culture et les interactions sociales qui encouragent et motivent les comportements.

On s’aperçoit alors que le changement ne s’opère pas uniquement avec la mise en place de stratégies et de plans détaillés étape par étape. Il comprend également une dimension humaine, centrale et indispensable à sa réussite. En effet, c’est par la volonté et l’implication des individus que les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs. C’est pourquoi il est nécessaire que les actions et la stratégie élaborées soient comprises et acceptées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, les conséquences peuvent être graves sur le long terme :

• Désengagement des collaborateurs ;
• Perte de repères et de confiance envers les managers ;
• Baisse de productivité, etc.

Pour éviter ce type de situations, il est important également de bien choisir le timing avant d’entamer une conduite du changement. Le risque pour l’entreprise, surtout dans une situation aussi délicate qu’une pandémie globale, est d’en demander trop à ses collaborateurs en entamant, par exemple, plusieurs stratégies de transformation à la fois. Il ne faut pas oublier que le changement n’est pas toujours facile à vivre et qu’il peut avoir un fort impact psychologique sur les individus. Il faut donc éviter d’en demander trop à ses équipes et prendre le temps de traiter chaque problématique, une par une.

John Kotter, professeur à la Harvard Business School et spécialiste de la conduite du changement, a publié un ouvrage où il explique les clés de la réussite du changement :

Notamment mettre en évidence l’importance et la nécessité immédiate d’agir pour favoriser une dynamique d’action.

Le changement requiert de bonnes capacités de leadership, de communication et d’esprit critique. Il faut donc confier la conduite du changement à une équipe qui réunit ces compétences.

Le changement peut faire peur. C’est pourquoi il doit être bien organisé et structuré, dans un premier temps pour favoriser sa compréhension et dans un deuxième temps pour rassurer les acteurs qui doivent y prendre part. Il faut donc détailler les différentes étapes et définir les objectifs attendus pour chacune d’entre elles.

Pour ce faire, il est possible d’utiliser la méthode OKR (Objectives and Key Results) qui permet de valider chaque étape avant de passer à la suivante. Cette méthode, très utilisée chez Google, repose sur la « définition d’objectifs associés à la mesure de résultats-clés ».

Le plus grand ennemi du changement est la résistance. C’est pourquoi il doit être compris et accepté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour maximiser son succès. Pour cela, il est intéressant d’impliquer les collaborateurs dans l’élaboration des stratégies et les prises de décisions.

Pour que les résultats soient effectifs sur le long terme, il est primordial d’accompagner les équipes dans le changement par des formations sur les nouvelles méthodes de travail et/ou les nouveaux outils. Il est important également de suivre l’évolution de chaque collaborateur pour avoir son ressenti et s’assurer qu’il est sur la bonne voie.

Si la stratégie est bien faite, les effets du changement devraient commencer à se faire ressentir dès les premières étapes. Il est important de mettre l’accent sur les premiers résultats positifs, afin de mettre en valeur les bienfaits du changement et motiver les équipes à continuer leurs efforts. Le changement prend du temps à s’installer complètement, la persévérance est donc de mise !

Une fois la stratégie élaborée et les différentes étapes définies, il s’agit de la mettre à l’épreuve de la réalité. Sur le terrain, le plan est amené à changer, car de nouvelles problématiques vont émerger et de nouvelles idées vont naître une fois que les collaborateurs seront confrontés à des enjeux qu’ils n’avaient pas prévu. L’objectif est d’évaluer constamment les actions mises en place et de rester ouvert à d’éventuelles évolutions.

Pour conclure, on peut dire que la conduite du changement est loin d’être facile à mettre en place. Pour qu’elle soit réussie, il est très important de placer l’humain au coeur de sa stratégie et de constamment garder un oeil sur les résultats, en se tenant prêt à changer de direction à tout moment.