Transparence salariale : tout ce qui va changer en 2026
Sommaire
- Pourquoi parle-t-on de transparence salariale ?
- Qu’est-ce qui va changer concrètement ?
- Droit à l’information des salariés
- Transparence dans le processus de recrutement
- Indication obligatoire des salaires
- Interdiction de demander la rémunération passée
- Communication sur les écarts de salaires : des obligations selon la taille des entreprises
- Des écarts salariaux à corriger
- Pour les entreprises, concrètement ça change quoi ?
- Revoir les grilles salariales
- Anticiper les frustrations internes
- Pourquoi ces changements sont nécessaires ?
- En bref, qu’est-ce qui change en 2026 ?
En 2026, les règles du jeu en matière de salaires vont changer (pour notre plus grand bonheur) ! De nouvelles mesures, portées par la directive européenne et renforcées par des lois comme la loi Rixain, vont imposer aux entreprises une plus grande transparence sur les rémunérations (et donc dans le process de recrutement). L’objectif ? Réduire les écarts salariaux, notamment entre les hommes et les femmes, et instaurer davantage d’équité. On vous explique tout.
Pourquoi parle-t-on de transparence salariale ?
Encore aujourd’hui, des inégalités flagrantes persistent. Prenons les chiffres : selon une étude de l’Apec, les femmes cadres gagnent 6,9 % de moins que leurs homologues masculins, et ce, à compétences égales. Pire encore, cette différence stagne depuis cinq ans.
Et pourtant, la demande de transparence est forte :
- 75 % des candidats, selon un sondage Ipsos et Welcome to the Jungle, veulent que les entreprises soient claires sur leurs politiques salariales.
- 41 % des sondés, d’après Talkspirit/Ipsos, souhaitent avoir accès aux grilles de salaires et aux primes.
C’est pour répondre à ces attentes et réduire ces écarts qu’un grand ménage s’annonce.
Qu’est-ce qui va changer concrètement ?
Droit à l’information des salariés
Dès 2026, les employés auront la possibilité de demander :
- Les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste.
- Les critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions.
Et ce n’est pas tout : un salarié pourra également connaître la moyenne des salaires de ses collègues occupant un poste équivalent.
Transparence dans le processus de recrutement
Indication obligatoire des salaires
Les entreprises devront désormais afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Fini les annonces vagues ou les « salaire selon profil » ! Et c’est une belle victoire, ça fait 7 ans qu’on explique à nos clients l’importance d’être transparent sur le salaire !
Cette information devra être communiquée dès le début du process de recrutement ou, au plus tard, avant l’entretien. Cela permettra aux candidats d’évaluer si l’offre correspond à leurs attentes et de négocier sur une base plus équitable.
Interdiction de demander la rémunération passée
Les employeurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leur rémunération passée ou actuelle. Cette mesure vise à éviter les discriminations basées sur des références salariales antérieures, souvent inéquitables, et à garantir que les nouvelles propositions de salaires soient fixées en fonction du poste et non du passé.
Communication sur les écarts de salaires : des obligations selon la taille des entreprises
La transparence salariale implique aussi une meilleure communication sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises devront désormais publier des données claires et détaillées, les obligations varieront selon leur taille :
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés : Elles devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaires entre hommes et femmes. Ce rapport inclura les différents niveaux de rémunération au sein de l’organisation, allant des postes les moins qualifiés jusqu’aux cadres dirigeants.
- Pour les entreprises de 100 à 250 salariés : Ces entreprises auront une obligation similaire, mais avec une fréquence réduite : elles devront publier ce rapport tous les trois ans.
- Pour les entreprises de moins de 100 salariés : Aucune obligation spécifique ne sera imposée, en raison des ressources plus limitées des petites structures. Ces dernières restent encouragées à adopter des pratiques transparentes.
Des écarts salariaux à corriger
Les entreprises devront également agir en interne.
Si un écart salarial de plus de 5 % est constaté entre deux salariés à poste égal, et qu’aucune justification objective ne peut être apportée, elles devront corriger cet écart. C’est une obligation légale qui pourrait être assortie de sanctions en cas de manquement.
Pour les entreprises, concrètement ça change quoi ?
Les nouvelles règles demandent une réelle adaptation et des modifications. Nous avons listé les principaux à mettre en place dès 2025 pour être dans les temps :
Revoir les grilles salariales
L’analyse des salaires actuels en fonction des profils pourront révéler des incohérences. Les entreprises devront donc s’assurer que les salaires sont définis sur des critères transparents et équitables avec des grilles proprement définies.
Soigner les offres d’emploi
Afficher une fourchette de rémunération devient obligatoire. Mais attention : si elle ne correspond pas aux pratiques du marché, les candidats ne postuleront pas. Il faudra donc :
- Analyser la concurrence,
- Suivre les tendances,
- Se faire accompagner par des experts.
Lors des recrutements, nous aidons justement nos clients à identifier le bon profil et à fixer une rémunération juste et attractive, adaptée aux attentes. Tous nos experts sont là pour vous conseiller 🙂. Contactez-nous.
Anticiper les frustrations internes
La transparence salariale pourrait révéler des disparités existantes, créant parfois des tensions au sein des équipes. Les managers devront être prêts à expliquer, de manière claire et objective, les différences de salaire entre collaborateurs.
Pourquoi ces changements sont nécessaires ?
Outre le fait que c’est ce qu’on conseille quotidiennement à nos clients, ces évolutions s’inscrivent dans un mouvement global vers plus d’équité et de justice sociale. Avec des mesures comme la loi Rixain, qui vise à briser le plafond de verre, et cette nouvelle directive européenne, les entreprises auront l’opportunité de se repositionner comme des employeurs exemplaires.
En bref, qu’est-ce qui change en 2026 ?
- Les salariés auront plus de droits à l’information sur les salaires et les critères d’évaluation.
- Les offres d’emploi devront inclure une fourchette de rémunération.
- Les écarts salariaux injustifiés devront être corrigés.
- Les entreprises devront publier des données sur les écarts hommes-femmes.
- Une approche plus inclusive sera exigée, prenant en compte les discriminations croisées.
Vous souhaitez en savoir plus sur ces nouvelles réglementations, être conseillés ou nous confier vos recrutements ? Contactez-nous pour qu’on puisse en parler.
