Quelles seront les grandes tendances du recrutement en 2022 ?

Voilà quelques années que le marché du travail doit faire face au même challenge : la pénurie de talents. Si la crise du Covid-19 avait ralenti les recrutements en 2020, en 2021 les entreprises reprenaient leurs recherches de nouveaux collaborateurs, dans l’objectif de relancer leur croissance. Selon une étude, les offres d’emploi sont en hausse (+8% entre 2020 et 2021), ce qui laisse penser que cette tendance va se poursuivre en 2022. En parallèle, de l’autre côté de l’Atlantique, aux États-Unis, un grand changement s’opère : « la grande démission ». Depuis novembre 2021, plus de 4,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi pour protester contre des salaires trop bas et des conditions de travail médiocres. Selon certains experts, il est possible que ce mouvement s’exporte en Europe et impacte le marché du travail français… Mais il est encore trop tôt pour le dire ! En revanche, d’autres tendances se dessinent déjà pour l’année 2022 :

Alors que beaucoup avaient prédit que l’économie française s’effondrerait avec la crise sanitaire, on assiste finalement à une croissance assez surprenante. D’après les dernières études de la Banque de France, même si le début d’année est un peu lent à cause du variant Omicron, il n’y aura pas de risque de crise économique en 2022 ; elle prévoit ainsi une croissance de 3,6% du PIB.

Selon l’institut de sondage Odoxa, 69% des patrons de TPE se disent confiants sur leur situation économique et 75% des entreprises ont l’intention de relancer les activités de développement. Des chiffres qui annoncent une année positive pour le recrutement… Pourtant, 52% des entreprises disent connaître des difficultés de recrutement et peinent à trouver les candidats et les compétences qu’ils recherchent (contre 76% en 2021 et 17% en 2019).

Afin de pallier ces problèmes, les entreprises doivent mettre en avant leurs atouts et soigner l’expérience collaborateurs pour augmenter leur compétitivité sur le marché de l’emploi. La crise sanitaire a créé de nouvelles attentes de la part des candidats envers les entreprises : équilibre vie professionnelle-vie personnelle, télétravail, horaires flexibles, soin de la santé mentale et physique des salariés, etc.

À présent, les entreprises aussi doivent se poser la question : « Pourquoi un candidat choisirait notre entreprise plutôt qu’une autre ? »

Certaines entreprises ont donc choisi d’instaurer des avantages concurrentiels : des salaires plus élevés, des primes, des aménagements d’horaires… Pour développer sa marque employeur, il est toujours pertinent de s’intéresser aux entreprises concurrentes et à leur manière d’attirer les candidats.

En parallèle, la semaine de 4 jours commence à susciter de plus en plus d’engouement, alors que nos pays voisins d’Europe l’expérimentent et obtiennent des résultats positifs : une meilleure productivité et une amélioration de la QVT. Il est fort possible qu’en 2022 les entreprises françaises les plus compétitives fassent l’expérience aussi, puisqu’elle intéresse aujourd’hui plus de 6 français sur 10 !

Après le « growth hacking », place au « talent hacking » ! Pour rappel, le « growth hacking » désigne un ensemble de techniques marketing, surtout utilisées dans les startups, pour accélérer la croissance. Ces mêmes techniques sont aujourd’hui introduites dans le domaine de l’acquisition de talents. Né du déséquilibre entre le nombre d’offres d’emploi et de candidats, le « talent hacking » permet ainsi, grâce à l’intelligence artificielle et l’automatisation, certaines étapes du process de recherche pour pouvoir plus rapidement identifier le meilleur candidat, avant que ce dernier ne se tourne vers la concurrence.

Les tests de personnalité et les mises en situation permettant d’identifier les softs skills sont de plus en plus populaires dans les process de recrutement. Les entreprises comprennent que c’est la personnalité qui permet réellement d’évoluer et de se développer au sein d’une équipe, et que les compétences purement techniques peuvent vite s’épuiser faute de formations régulières.

Cette tendance n’est pas nouvelle et l’importance des compétences comportementales a déjà été mise en lumière depuis 2-3 ans, mais l’année 2022 devrait davantage voir s’ancrer ce phénomène. Refocaliser le recrutement autour de la personnalité des candidats permet notamment de palier au problèmes de pénurie de compétences techniques sur le marché.

Alors que la génération Z entre petit à petit sur le marché du travail et que l’âge de la retraite augmente, les entreprises peuvent à présent compter quatre générations différentes de collaborateurs au sein de leurs équipes. Une diversité qui peut être un véritable atout, à condition de bien exploiter la richesse de cette situation. En effet, une mauvaise gestion de ces différences pourrait mener à des conflits, des divisions et des incompréhensions.

En 2022, les entreprises devront donc faire face à un nouveau challenge : l’inclusion intergénérationnelle. On parle alors de mentoring ou de coaching : permettre aux plus anciens d’aider les plus jeunes à monter en compétences. En parallèle, le reverse mentoring est aussi un atout de taille : permettre aux plus jeunes de partager leur savoir aux seniors. En effet, les plus jeunes générations sortent de formation et ont donc des connaissances rhétoriques actualisées par rapport aux collaborateurs qui ont quitté les bancs de l’école il y a plus longtemps. De plus, les jeunes ont tendance à avoir une aisance particulière dans le digital !

L’objectif pour les entreprises est de créer un cercle vertueux entre les différentes générations et permettre à chacun de tirer les autres vers le haut. Cette initiative permet également d’instaurer un climat de confiance et de bienveillance dans les équipes.