On voit une femme au cheveux courts et gris de dos. Elle tient des lunettes et elle fait face à deux personnes assises un peu plus loin devant elle. Ces personnes sont floues sur la photo.
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Quelles questions poser aux candidats pour révéler leur vrai potentiel ?

L’entretien d’embauche est l’un des moments les plus importants du process de recrutement. Mais sa pertinence et son efficacité repose sur la capacité du recruteur à poser les bonnes questions. L’objectif de l’entretien est multiple : il s’agit de comprendre et révéler les motivations du candidat, s’assurer qu’il est en adéquation avec la culture de l’entreprise et qu’il sera capable de s’intégrer à l’équipe et enfin vérifier qu’il possède l’expérience et les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir.

Le problème est que les candidats viennent généralement préparés et s’attendent à répondre à quelques questions types. L’idée n’est bien sûr pas de piéger les candidats en leur posant des questions impossibles. Il s’agit plutôt de sortir du cadre en évitant les questions classiques et non originales que l’on a beaucoup trop l’habitude d’entendre en entretien : « quels sont vos défauts et vos qualités ? » , « qu’est-ce qui vous motive au quotidien ? » , etc. Poser ce type de questions ne vous apportera que des réponses préparées et convenues, et vous n’apprendrez finalement pas suffisamment sur le candidat.

Voici donc quelques questions auxquelles vos candidats ne s’attendent pas et qui vous permettront de vraiment évaluer leurs profils.

Évaluer ses motivations
  • Parmi les valeurs de l’entreprise, laquelle vous attire le plus ? Pourquoi ?

Cette question permet de s’assurer que le candidat s’est renseigné sur l’entreprise et qu’il ne s’est pas contenté de lire les deux premières lignes de sa recherche Google. Sa réponse apportera également des précisions sur ses propres valeurs et ce qu’il attend d’une entreprise.

Cette question est aussi un bon moyen de s’assurer que le candidat est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Elle va beaucoup plus dans le détail que la question que l’on a l’habitude d’entendre : « qu’avez-vous retenu de l’entreprise ? » où le candidat peut répondre un peu ce qu’il veut.

  • Comment pensez-vous que l’entreprise peut vous aider dans l’avancement de votre carrière ?

C’est la question parfaite pour se rendre compte de l’ambition et des objectifs d’un candidat. Les meilleurs seront en mesure de vous présenter clairement leurs objectifs et les compétences qu’ils souhaitent développer. Ils seront aussi susceptibles de vous poser des questions sur les opportunités d’évolution en interne. Ils se démarqueront ainsi de ceux qui papillonnent et ne restent que quelques mois sur un poste avant de changer.

  • Selon vous, quelle influence [citer une actualité de l’industrie] aura-t-elle sur vos missions ?

Cette question est intéressante, car elle permet de faire un tri entre les candidats passionnés et les autres. Un candidat qui aime vraiment ce qu’il fait et qui s’investit dans sa carrière va naturellement suivre de près l’actualité sur son activité et sera capable d’utiliser son esprit critique pour l’analyser.

Évaluer son adéquation avec l’entreprise
  • Qu’attendez-vous de votre manager ?

C’est probablement une des questions les plus importantes à poser. En effet, un cadre sur deux déclare avoir déjà quitté son emploi en raison de son manager. Tout est une question d’adéquation : de quel niveau de supervision a-t-il besoin ? Quel type de feedback ? Et à quelle fréquence ? Bien évidemment, ces interrogations sont à aborder lors de la rencontre entre le manager et le candidat.

  • Avec quel type de personnalité aimez-vous travailler ?

Là encore, c’est une question d’adéquation. Il faut garder en tête que le candidat est amené à rejoindre une équipe et à travailler avec d’autres collaborateurs. Il est donc important de s’assurer qu’il pourra s’entendre avec ces derniers et qu’il pourra facilement s’intégrer.

En règle générale, il est intéressant de savoir comment un individu gère les relations sociales dans un environnement de travail. À cette question peuvent s’ajouter également : « quelle est la dernière critique qu’un collaborateur vous a faites ? Comment avez-vous réagi ? » et « que représentent pour vous, en quelques mots, la pause café/déjeuner au travail ? »

L’ambiance d’équipe est importante pour la dynamique de travail globale d’une entreprise. Il est primordial de la préserver en intégrant des collaborateurs capables d’y participer activement.

Évaluer ses compétences et son potentiel
  • Comment imaginez-vous une journée-type chez nous ?

Il existe souvent un écart entre l’idée que l’on se fait d’un poste en lisant l’annonce et la réalité du terrain. Pour éviter ce problème, autant demander tout de suite au candidat à quoi il s’attend. Vous pourrez ainsi vous assurer qu’il a bien compris les missions et l’objectif de son poste. Dans l’éventualité que non, c’est l’occasion pour vous de recadrer le contexte et les missions et de lui expliquer plus en détail la fiche de poste et ce qui sera attendu de lui. Ces précisions lui permettront aussi, de son côté, à prendre les bonnes décisions quant à sa candidature.

  • Vos responsabilités ont-elles changé depuis que vous occupez votre poste actuel ?

Cette question permet au candidat de mettre en avant sa montée en compétences et d’expliquer sa valeur ajoutée. Il pourra aussi parler des innovations et des idées créatives qu’il a mises en place pour faire évoluer son poste.

  • Comment faites-vous pour respecter les délais et atteindre vos objectifs ?

L’organisation et la gestion du temps sont deux compétences absolument indispensables, peu importe le poste et le domaine d’activité. La réponse attendue n’est pas forcément que le candidat travaille rapidement. Vous voulez au contraire un candidat capable de passer du temps sur les tâches importantes et essentielles à l’évolution de l’entreprise. Avoir une bonne organisation c’est d’être capable de gérer son temps et de hiérarchiser ses tâches selon l’importance et l’urgence.
Une personne qui travaille constamment dans l’urgence ne fera pas avancer votre entreprise dans le long terme.

Il existe d’autres alternatives à cette question, qui se focalisent notamment sur la notion de stress : « décrivez-moi une situation stressante pour vous » ou « quelle est la pire situation dans laquelle vous pourriez vous retrouver au travail et comment feriez-vous pour la gérer ? »

  • Pourriez-vous expliquer [terme difficile] de façon simple ?

Savoir apprendre est une soft skill très recherchée des entreprises. Malheureusement, elles ont tendance à négliger celle de savoir enseigner. Or, avoir dans ses effectifs un collaborateur capable d’aider son équipe à monter en compétences est un atout non négligeable. Un environnement de travail où tout le monde est encouragé à apprendre et à partager son savoir est la clé pour une évolution concrète sur le long terme. Mais pouvoir partager son savoir et expliquer des concepts difficiles est loin d’être donné à tout le monde ; il faut avoir la fibre pédagogue en soi. La première étape pour s’assurer qu’un candidat l’a est d’évaluer sa capacité de vulgarisation et sa patience.

À noter que c’est une compétence aussi très utile sur les postes où les candidats seront amenés à être beaucoup en contact avec les clients.

Cette liste de questions est loin d’être exhaustive. Il y a beaucoup de questions intéressantes à poser aux candidats pour mieux appréhender leur profil. L’idée est de s’inspirer de celles-ci pour ensuite créer les vôtres, en évitant de tomber dans le piège des questions « bateaux », sans réelle valeur ajoutée. Pour chaque question, demandez-vous exactement ce que vous cherchez à évaluer en la posant. Pensez bien également à poser une question approfondie pour chaque critère que vous cherchez à évaluer.

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