Le matching sémantique en recrutement
Les nouvelles technologies s’imposent chaque jour un peu plus dans nos méthodes de travail et les métiers du recrutement ne font pas exception. Pourtant, c’est un secteur où les compétences émotionnelles et les qualités humaines sont particulièrement importantes… On en revient à la question qui fait débat : peut-on remplacer les recruteurs par des robots ?
Et bien, ce n’est pas faute d’essayer. Les innovations technologiques dans le recrutement se multiplient et certaines parviennent même à faire leurs preuves. Selon une étude récente, les recruteurs passent en moyenne 34 secondes à la lecture d’un CV. Est-ce qu’un robot peut faire mieux que cela ?
On dit « robot », mais en fait ce sont plus précisément des algorithmes, c’est-à-dire des « processus constitués par un ensemble d’opérations et de règles opératoires données par un calcul ». L’algorithme à la mode dans le monde du recrutement est le matching sémantique (ou « CV cacther »).
Qu’est-ce que c’est ? C’est un algorithme qui a pour but de « marier » les CVs avec les descriptions de poste, selon les mots et les termes utilisés en commun. Généralement, il attribue une note de « matching » entre 0 et 100 pour évaluer la pertinence du CV par rapport au poste.
Ces algorithmes n’ont pas pour but de remplacer les recruteurs, bien évidemment. Leur mission première est d’effectuer un premier tri parmi les candidatures reçues. L’avantage principal est donc clair : ils font gagner du temps aux recruteurs lors de la présélection.
L’analyse est cependant uniquement basée sur les mots et les tournures de phrases, elle est donc loin d’être approfondie. En effet, la limite du matching sémantique se fait vite ressentir : deux individus avec le même métier n’auront pas forcément le même CV en fonction de leurs expériences. De plus, plusieurs intitulés de poste peuvent indiquer la même fonction, c’est le cas de « CEO » et « DG » par exemple. Il est aussi intéressant de noter que, selon une étude, près de 8 demandeurs d’emploi sur 10 mentent et « traffiquent » sur leur CV justement pour satisfaire les attentes des algorithmes…
Par conséquent, ce type d’algorithmes tend à passer à côté de nombreux talents, avec des profils atypiques ou simplement des CVs un peu originaux. En se basant uniquement sur un calcul et des critères précis, l’algorithme ne laissera pas sa chance à un parcours inhabituel mais toutefois pertinent. Mais l’inverse est aussi vrai : un CV matchant parfaitement à un descriptif de poste peut aussi cacher un candidat dont le savoir-être ne correspond pas aux valeurs de l’entreprise.
En effet, le savoir-être et la personnalité jouent un rôle très important dans le recrutement d’un candidat, des critères qu’une machine est toujours incapable d’évaluer. Elles sont, pour le moment, uniquement capable d’agir comme des « missiles à tête chercheuse » dénuées de jugement humain. Pourtant, bien que l’on parle d’intelligence artificielle, il ne faut pas oublier que ces algorithmes sont créés et calibrés par des humains. De plus, que se passerait-il si le descriptif de poste n’était pas assez pertinent ou que les compétences nécessaires n’étaient pas suffisamment bien ciblées ? L’entreprise augmente donc ses chances de passer à côté de profils intéressants.
Pour vraiment être efficace et pertinent, l’outil doit donc être programmé pour être capable de rechercher, comparer, comprendre et interpréter les informations qui se présentent à lui. En attendant, les algorithmes continuent donc de jouer un rôle d’assistant auprès des services RH, en effectuant les tâches fastidieuses et répétitives.
Qu’on se rassure, donc ; avec son intelligence émotionnelle et son intuition pour dénicher le profil parfait, le recruteur à encore de longues années devant lui !
