Entretiens candidats : les erreurs à éviter pour les entreprises

On a souvent tendance à penser, à tort, que le succès d’un entretien ne dépend que du candidat. Or, un entretien ça se fait généralement à deux (voire même à plus) et la personne qui mène l’entretien est tout aussi capable de commettre des erreurs. Ces dernières peuvent avoir plusieurs conséquences : déstabiliser le candidat et l’empêcher de montrer son véritable potentiel ou bien lui donner une mauvaise image de l’entreprise, le poussant à aller voir ailleurs.

Avant de nous concentrer sur ces erreurs et comment les éviter, il est important tout d’abord de comprendre les objectifs des entretiens candidats pour les entreprises. Ce sont ces mêmes objectifs qui définiront ensuite les actions à mettre en place en entretien pour assurer leur pertinence et leur efficacité.

Le premier objectif d’un entretien est d’identifier les compétences du candidat. Cela vaut autant pour les compétences techniques que pour les soft skills. Il est important de savoir si le candidat possède les compétences essentielles pour le poste à pourvoir.

Le deuxième objectif est d’identifier les motivations du candidat. En d’autres termes, ce qu’il recherche exactement et pourquoi. Cela inclut également ses ambitions pour la suite de sa carrière et comment il se voit évoluer dans les 10 prochaines années. Enfin, il est question de comprendre les critères les plus importants dans sa prise de décision : qu’est-ce qu’il recherche avant tout dans un poste ? Dans une entreprise ?

Une fois ces deux objectifs atteints, on peut passer au troisième : s’assurer de l’adéquation du candidat (ses compétences, ses attentes et ses motivations) avec le poste à pourvoir et la culture de l’entreprise. C’est une étape très importante, car un candidat « parfait », avec toutes les compétences requises, peut tout à fait se retrouver malheureux et ne pas arriver à s’intégrer à l’équipe, au sein d’une entreprise trop éloignée de ses valeurs et de ses attentes.

Maintenant que nous connaissons les objectifs d’un entretien, nous pouvons à présent aborder le sujet des erreurs à éviter pour pouvoir correctement les atteindre :

Cela va sans dire, mais c’est mieux de le dire quand même. Tout comme il n’est pas acceptable pour le candidat d’arriver en retard et de faire comprendre à son interlocuteur qu’il n’a de temps à lui accorder, c’est une attitude à bannir pour la personne en charge de l’entretien. La ponctualité est essentielle, car elle montre au candidat votre professionnalisme et lui montre également que vous respectez son temps.

La meilleure solution pour éviter cela est de ne pas programmer plusieurs entretiens trop près les uns à la suite des autres. Il suffit qu’un entretien dure un peu plus longtemps que prévu pour que tous les autres entretiens prennent du retard. De plus, si vous faites sentir à l’un des candidats que vous n’avez pas le temps, il aura l’impression que son entretien a été bâclé et que vous ne lui avez pas donné sa chance.

En effet, le candidat n’est pas le seul à devoir préparer l’entretien. C’est une erreur de penser que l’on peut tout simplement faire passer un entretien « au feeling » et qu’il n’est pas nécessaire de relire la candidature et de préparer les questions à poser. D’ailleurs, le candidat le voit tout de suite quand la personne en face semble lire pour la première fois son CV. Cela donne une image non professionnelle de l’entreprise.

En relisant le CV et la fiche de poste en amont, il est plus facile d’identifier correctement les informations intéressantes, ainsi que les zones d’ombre nécessitant des clarifications. Il peut aussi être pertinent de relire les notes prises lors de l’entretien téléphonique qui a eu lieu avant l’entretien physique.

Un entretien organisé et structuré est un entretien efficace qui vous permettra d’obtenir des réponses claires et précises. Il sera aussi plus facile, plus tard, de prendre une décision et de choisir parmi plusieurs candidats.

Nous en parlions déjà dans un précédent article : il arrive que les recruteurs se laissent influencer par leurs biais cognitifs. En d’autres termes, le piège en entretien avec un candidat est de ne pas arriver à le juger sur ce qu’il est vraiment, mais plutôt sur l’idée que l’on a de lui. Il arrive qu’on se fasse des faux aprioris sur une personne simplement en nous basant sur son apparence et son assurance. Or, l’entreprise ne peut faire cette erreur. C’est une chose d’avoir confiance en soi, c’en est une autre d’avoir les compétences requises.

L’autre erreur à éviter est de négliger les compétences générales ainsi que les compétences comportementales et le savoir-être. Beaucoup trop souvent, on se focalise sur les hard skills demandées sur un poste donné (maîtrise du logiciel x, connaissance du domaine y, capacité à parler la langue z…), et on en oublie les compétences également indispensables pour une prise de poste réussie (organisation, travail en équipe, ponctualité, résolution de problèmes, sens commun…) On s’imagine parfois que ces choses sont automatiquement acquises, mais ce n’est pas toujours le cas et cela peut réserver de très mauvaises surprises une fois le candidat embauché.

Une manière efficace d’éviter cela est de se préparer, pour tous les entretiens, une grille d’évaluation de critères. Cette grille vous aidera à n’oublier aucune compétence importante et vous permettra également d’évaluer tous les candidats sur le même pied d’égalité. En posant à tous les mêmes questions, il vous sera aussi plus facile de les évaluer entre eux et de prendre la bonne décision finale. Il ne s’agit pas cependant de se transformer en robot et de faire les mêmes entretiens aux détails près, mais tout simplement de s’assurer que tous les candidats ont été évalués dans les mêmes conditions et que leurs compétences ont été jugées de manière similaire. Cette solution nous évite enfin de nous laisser piéger par nos biais cognitifs.

Certes, l’entretien est l’occasion pour le candidat de se « vendre » à l’entreprise et d’expliquer à son interlocuteur pourquoi c’est lui qu’il faut embaucher et pas un autre. Mais l’exercice est le même pour l’entreprise. Le candidat a très certainement d’autres process en cours et il passe d’autres entretiens. Vous devez donc mettre en avant la valeur ajoutée de l’entreprise et expliquer l’intérêt du poste à pourvoir. En d’autres termes, le recruteur doit aussi convaincre le candidat !

Attention, cependant, convaincre ne veut pas dire mentir. Il faut rester très honnête et transparent et ne pas en rajouter. Si vous essayez de vendre du rêve au candidat, une fois ce dernier embauché il se rendra compte très vite que la réalité est toute autre. Cette situation pourrait entraîner un départ prématuré.

Pour conclure, rappelons que la personne en charge de l’entretien d’embauche est tout aussi responsable de son succès que le candidat. D’ailleurs, elle a pour rôle de réunir les conditions nécessaires pour permettre au candidat de se mettre en valeur et de montrer ce qu’il a à offrir à l’entreprise. Rien ne sert vraiment de piéger les candidats et de les déstabiliser, car on ne réagit pas tous de la même manière dans ce type de situation. Si la gestion du stress n’est pas une compétence clé pour réussir dans le poste à pourvoir, alors ce type de tactiques est inutile et pourrait même vous faire passer à côté de la perle rare.