Retour

Comment repérer et fidéliser les HPI ?

Alors que la nouvelle série de TF1, HPI, est en train de connaître un énorme succès, de nombreux dirigeants se demandent comment intégrer à leurs équipes des personnes aussi exceptionnelles qu’Audrey Fleurot dans la série.

Également appelés zèbres et surdoués, ces profils à haut potentiel sont rares… mais aussi très variés. Bill Gates, Michelle Obama, Steve Jobs, J. K Rowling, Amélie Nothomb… Tous aussi différents les uns que les autres et pourtant tous se trouvent sur le spectre des HP (haut potentiel).

Dans son ouvrage Les surdoués ordinaires, le mathématicien et psychologue Nicolas Gauvrit fait la distinction entre le quotient intellectuel (QI) et le quotient émotionnel (QE). Se dessinent alors les profils HPE (Haut Potentiel Emotionnel) et les HPI (Haut Potentiel Intellectuel).

Ainsi, les HPE sont des individus dotés d’une grande intelligence émotionnelle ; ils sont capables de gérer et de comprendre leurs émotions et celles des autres. Destinés à être de grands managers, ils peuvent s’adapter à toute situation et savent faire preuve d’une grande résilience.

Les HPI, plus rares (ils ne représentent que 2% de la population), possèdent un QI égal ou supérieur à 130. On parle également de THPI (Très Haut Potentiel Intellectuel) pour ceux qui atteignent plus de 160.

Naturellement curieux, les HPI ont une forte capacité d’apprentissage, de mémorisation et de concentration. Cependant, les HPI peuvent parfois avoir du mal avec leurs relations aux autres ; ils ont tendance à être très franc et n’ont pas toujours une empathie très développée.

Ce qui différencie vraiment les HP du reste du monde est leur système de pensée complexe en arborescence. Ils sont ainsi capables de faire des connexions très rapides et très efficaces entre différentes idées. Ils peuvent associer, relier, organiser et confronter plusieurs éléments à la fois, là où personne d’autre n’aurait vu de lien évident.

Alors que les entreprises se battent plus que jamais pour rester compétitives, les HP sont des atouts de taille pour leurs stratégies d’innovation. Mais alors comment peuvent-elles les repérer efficacement en entretien ?

Tests de personnalité :
  • Le test PAPI : un test de 90 questions visant à évaluer le comportement professionnel du candidat. Ces questions se présentent sous forme de 2 affirmations, le candidat doit alors choisir celle qui lui correspond le plus.
  • Myers-Briggs : ce test identifie 16 types de personnalités différentes, il est donc très complet et permet d’apporter une analyse psychologique très approfondie d’un individu.
  • SOSIE : le test se présente sous la forme de 98 groupes comprenant 3 à 4 affirmations que les candidats doivent classer de celle qui leur correspond le moins jusqu’à celle qui leur correspond le plus.
  • CTA (Watson-Glaser) : il permet d’évaluer la pensée critique et le jugement analytique du candidat. Il se présente sous la forme de 5 tests pour mesurer les capacités d’inférence, de reconnaissance d’hypothèse, de déduction, d’interprétation et d’évaluation d’arguments.
Évaluation 360° :

Les évaluations à 360° sont notamment très utiles pour évaluer le potentiel d’évolution d’un candidat sur le long terme. Ainsi, pour avoir une analyse complète de l’individu, il est préférable de multiplier les points de vue en menant des entretiens à la fois avec son futur manager, mais également ses futurs collaborateurs.

Assessement Center :

L’assessment center est une session de tests permettant de mettre le candidat à l’épreuve en le soumettant à des situations qu’il rencontrera à son futur poste. Les tests pouvant être individuels ou collectifs, ils permettent d’évaluer « sur le terrain » les compétences techniques et les soft skills des candidats, tout en dévoilant davantage leur personnalité.

 

En ce qui concerne les HP, l’enjeu des entreprises n’est pas seulement de les repérer, mais aussi de tout faire pour les intégrer et les retenir. Alors que les HPE ont un talent particulier pour s’intégrer aux équipes et créer du lien social, les HPI peuvent avoir un peu plus de mal. Leurs capacités d’analyse et leurs aptitudes parfois hors normes peuvent faire peur et provoquer de la jalousie.

Le plus important est de favoriser une intégration saine, où chaque collaborateur a sa place dans l’équipe et son rôle à jouer dans les projets. Le manager doit donc adopter une philosophie claire : tout le monde a quelque chose de précieux à apporter à l’évolution de l’entreprise.

Il est important aussi de noter que beaucoup de HP ne savent pas qu’ils le sont. Ils ont donc impérativement besoin d’évoluer dans un environnement capable de leur apporter l’autonomie et le suivi nécessaire pour développer leur potentiel et montrer ce dont ils sont vraiment capables. Ainsi, les HP ne peuvent s’épanouir dans un contexte de micromanagement et de forte autorité.

Les HP ont la soif d’apprendre et de toujours s’améliorer, il est donc essentiel de ne pas les enfermer dans une routine où ils devront toujours accomplir les mêmes missions, car ils pourraient s’ennuyer très vite. Ils ont besoin d’être stimulés et de connaître la finalité et le sens de leur travail.

Pour conclure, il est plus que jamais nécessaire pour les entreprises d’être en mesure de reconnaître les HP, qui représentent une arme de taille pour leur développement. Les experts insistent cependant sur l’importance de la diversité : il est préférable d’élaborer des équipes complémentaires et variées, composées de profils HP et non HP pour optimiser l’efficacité de la force de travail. Enfin, il n’est pas uniquement question de les repérer pendant le process de recrutement ; il faut également être en mesure de leur apporter ce dont ils ont besoin au quotidien pour s’épanouir.

Article suivant
Suivant

Comment accompagner ses collaborateurs sans faire de micro-management ?