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Bienveillance : le maître mot du management 2.0

Le « fast management » a longtemps régné sur le monde du travail en imposant son rythme effréné. L’objectif ? Faire du profit vite et à n’importe quel prix. Finalement, les crises économiques se sont succédé, les générations sont passées et les attentes ont changé. Certes, le profit reste le but ultime, mais nos méthodes pour l’atteindre sont différentes. On parle aujourd’hui de « slow management » ou bien, le plus souvent, de « management bienveillant ». Qu’est-ce que cela signifie exactement ?

À tord, beaucoup pensent qu’un manager bienveillant est un manager sans poigne ni autorité, qui joue au psy avec ses collaborateurs. En vérité, le manager bienveillant est capable d’accompagner son équipe en étant une source de motivation, et non de stress, en adoptant une attitude positive et en instaurant avec elle une relation de confiance basée sur le respect et l’écoute. L’objectif de ce type de management est de replacer l’humain au sein des relations professionnelles. Impossible, dîtes-vous ? Pour certains encore trop ancrés dans le passé, c’est en effet une utopie. Pourtant, c’est bel et bien possible ! Et le bénéfice que les entreprises y trouvent est bien plus grand qu’une simple bonne ambiance au travail. Il a été prouvé que le management bienveillant est un moteur de productivité, de fidélité, d’engagement et d’efficacité opérationnelle durable.

Mais alors, comment le pratiquer ? La question est pertinente, car si aucun manager n’ira se vanter d’utiliser une « méthode malveillante », il sont encore peu nombreux à maîtriser la méthode bienveillante. Pour commencer, un facteur de réussite essentiel est bien évidemment l’écoute. Être manager, c’est avoir besoin de faire des choix et de prendre des décisions. Or, pour ce faire, il est important d’avoir en amont tous les éléments en main. Il est donc fondamental de prendre le temps d’écouter et d’entendre ce que les collaborateurs ont à dire. Une écoute active est de mise : il ne suffit pas d’écouter, il faut comprendre et cela demande parfois, effectivement, de tourner le dialogue vers les ressentis et les émotions. Pour se sentir compris et écouté en tant que personne, l’individu a besoin de pouvoir exprimer ce qu’il ressent. C’est pourquoi quand, en cas de problème, un collaborateur se tourne vers son manager, ce dernier ne peut pas se contenter de ne poser que des questions factuelles sur la situation, il doit également s’intéresser aux enjeux personnels du collaborateur.

C’est au manager de se rendre disponible et de mobiliser des moments pour le dialogue. En dehors de ces derniers, il n’hésite pas à rappeler à ses collaborateurs que sa porte est ouverte et qu’il peut intervenir rapidement en cas de besoin.

La base fondamentale du management bienveillant est la communication. Les individus préféreront toujours travailler avec une personne capable de communiquer efficacement, même si c’est pour annoncer une mauvaise nouvelle, plutôt que quelqu’un qui laisse planer des non-dits. Être bienveillant ne veut pas dire être « gentil » ; un collaborateur ne sera pas augmenté cette année ? Il faut lui expliquer clairement et respectueusement pourquoi.

Le prochain point peut paraître étrange mais il n’en est pas moins important : il faut sourire ! La bonne humeur est très communicative et les équipes en ont toujours besoin. C’est grâce à cela qu’elles sont contentes de venir travailler et de donner le meilleur d’elles-mêmes !

Certes, il peut parfois être difficile de toujours être de bonne humeur… et même de trouver la force de sourire et de ne pas s’énerver quand un collaborateur commet une grosse erreur. Mais le manager se doit de se contrôler et de maitriser ses émotions négatives qui ne feront qu’empirer la situation, d’autant plus que la plupart du temps, le collaborateur se sent déjà suffisamment coupable sans en plus avoir besoin d’en rajouter. Le droit à l’erreur est fondamental et absolument nécessaire à l’évolution et au progrès. En réagissant calmement face à une erreur et en adoptant l’attitude gagnante du « comment faire pour régler le problème et s’assurer que cela ne se reproduise plus ? », on évite également la panique générale. Que pensez-vous qui se passerait si un pilote d’avion se mettait à crier et à paniquer ? Faire paniquer et stresser son équipe est absolument contre-productif et finit par créer plus de problèmes qu’autre chose.

Le droit à l’erreur vaut également pour le manager lui-même. Comme nous le disions plus haut, l’objectif est de replacer l’humain au centre du travail : il est humain de faire des erreurs, de réagir sous le coup de l’émotion et de s’emporter. En cas de colère ou de paroles déplacées, le manager bienveillant saura se présenter devant son équipe, admettre son erreur et s’excuser. Il n’en sera que plus respecté.

La mission du manager est avant tout de fixer des objectifs à ses collaborateurs. Ces objectifs ne doivent cependant pas être inatteignables, au risque de les démotiver. Le but est de les pousser à donner le meilleur d’eux-mêmes, ces objectifs doivent donc être placés légèrement au-dessus de leurs capacités à l’instant T. L’idéal est encore de fixer ces objectifs en collaboration avec l’équipe, si possible sous forme de différents paliers, leur permettant de se projeter plus facilement vers la réussite.

Le manager encadre généralement une équipe de plusieurs collaborateurs, mais s’il est bienveillant il adapte alors son management selon leurs personnalités et leurs compétences. Certains ont besoin de beaucoup d’autonomie, d’autres d’être plus étroitement suivi et accompagné. Une méthode unique de management ne saurait convenir à plusieurs individus à la fois.

Enfin, le manager bienveillant tend à donner du sens au travail de ses collaborateurs en replaçant leurs actions dans la stratégie globale de l’entreprise. Dans un contexte où les individus sont plus que jamais en quête de sens, c’est un aspect plus qu’important du travail du manager.

Pour conclure, on peut dire que le management bienveillant est avant tout un investissement à long terme. La plupart de ces conseils cités ci-dessus ont des bénéfices immédiats subtils et il faut s’armer de patience pour réellement apprécier les avantages de cette méthode. L’implication des équipes, leur productivité et leur bien-être global augmenteront de façon solide au fil du temps. Mais cette démarche demande de la sincérité et une réelle volonté de créer du lien avec les collaborateurs. Si ces derniers s’aperçoivent que leur manager ne fait ces efforts que pour les pousser à faire plus de profit ou pour faire plaisir à la direction le résultat pourrait être bien différent que celui escompté.

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