Le salaire dans une offre d’emploi : est-ce obligatoire de l’indiquer ?

Aujourd’hui, aucune obligation légale en France n’impose aux entreprises de préciser le salaire dans les offres d’emploi. Pourtant, afficher cette information, même sous forme de fourchette de salaire, est devenu un vrai plus. Les candidats valorisent la transparence salariale, ils y voient un signe de sérieux et d’engagement pour l’équité. Montrer dès le départ une estimation de la rémunération renforce la confiance, attire les profils qualifiés et facilite le process de recrutement.

Beaucoup d’entreprises choisissent des formules comme « rémunération attractive » ou « salaire à négocier selon le profil et l’expérience » pour rester évasives. Une stratégie courante, motivée par plusieurs raisons :

• Réduire les coûts salariaux en ajustant selon les attentes.
• Éviter d’exposer des écarts de salaire internes pouvant causer des tensions.
• Ne pas divulguer d’informations concurrentielles.
• Préserver une marge de négociation, surtout pour des postes où l’expérience fait la différence.

Cette flexibilité est de plus en plus contournée par certains jobboards. Par exemple, Indeed exige l’affichage d’une fourchette de rémunération sur toutes les offres d’emploi. LinkedIn, quant à lui, intègre une estimation de salaire basée sur les données d’autres professionnels occupant des postes similaires, dès lors qu’aucune information n’est indiquée par le recruteur.

Dès juin 2026, selon la directive européenne du 10 mai 2023 (consulter la directive), afficher la rémunération dans les offres d’emploi deviendra une obligation. Finies les pratiques de négociation « à la tête du client ». Désormais, le montant sera annoncé dès l’annonce pour une transparence salariale totale.

L’objectif : réduire les discriminations. Obliger les entreprises à afficher le salaire permet d’éliminer les ajustements basés sur le sexe, l’âge ou l’origine. Cette directive interdit aussi de demander au candidat son historique de rémunération, garantissant ainsi que la rémunération repose uniquement sur les compétences et l’expérience. Une base de négociation plus équitable.

Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation s’exposeront à des sanctions. Les candidats pourront réclamer des indemnités couvrant le manque à gagner et le préjudice moral. Les États membres appliqueront cette loi avec des indemnités non plafonnées, un coût que les employeurs voudront éviter.

Par défaut, le salaire mentionné dans les offres d’emploi est indiqué en brut. Incluant les cotisations sociales, cette mention est parfois confuse pour les candidats. En cas de doute, un simulateur comme salaire-brut-en-net.fr est recommandé pour faire le calcul en fonction du statut, qu’il s’agisse d’un cadre ou non-cadre.

Lorsqu’une fourchette de salaire est affichée, clarifiez les critères. Indiquez les éléments qui influencent cette variation : expérience, compétences spécifiques, localisation du poste. Cette précision évite les malentendus et cadre les attentes des candidats.