Chief Diversity Officer : effet de mode ou réel intérêt ?

La fonction de « Chief Diversity Officer », ou CDO, s’est déjà fait une place depuis quelques années dans les entreprises américaines et commence aujourd’hui à peine à s’installer dans les entreprises françaises. En 2015, on observait une augmentation de 113% du nombre de CDO dans les entreprises aux États-Unis et 40% des entreprises du classement Fortune 500, qui recense les 500 plus grandes entreprises américaines, ont déjà créé des postes dédiés à la diversité et à l’inclusion.

Son rôle est de créer un environnement de travail et une politique d’entreprise tournés autour de l’inclusion et de la diversité. Il encourage ainsi les bonnes pratiques et les stratégies sociales pour permettre à l’entreprise d’avancer dans ce sens ; des recrutements diversifiés, des opportunités égales pour l’ensemble des collaborateurs, une rémunération juste, des programmes de formation autour de la diversité pour les collaborateurs, etc. Ils mettent en place les KPIs adéquats pour mesurer les progrès et ré-adaptent leurs stratégies en fonction des résultats obtenus.

La question de la diversité a effectivement pris une ampleur de plus en plus importante ces dernières années, mais les beaux discours ne suffisent plus, il s’agit à présent de mettre en place des actions concrètes. Le challenge étant de taille, il est délicat de le confier aux DRH et RH, qui n’ont ni le temps pour s’en occuper, ni la formation nécessaire.

En effet, quand une entreprise est sérieuse sur sa volonté d’implémenter une politique d’inclusion et de diversité, Chief Diversity Officer est un poste à plein temps, qui comprend des missions stratégiques importantes :

• Créer et gérer des programmes et stratégies DEI (Diversité, Équité et Inclusion) en relation avec le recrutement, la rémunération, la promotion et le management des collaborateurs ;
• Collecter et analyser les données et les résultats de ces programmes afin de les optimiser ;
• Manager le budget nécessaire pour mettre les programmes en place et assurer leur succès ;
• Effectuer une veille active des nouvelles lois et réglementations relatives aux questions de diversité et d’inclusion en entreprise ;
• Récolter et surveiller le feedback des collaborateurs sur l’environnement de travail et d’éventuels cas de discrimination;
• Représenter l’entreprise et ses initiatives sociales à différents évènements.

Le Chief Diversity Office travaille main dans la main avec le service RH et vise à donner du sens et une réelle direction aux ambitions sociales et humaines de l’entreprise. En effet, la diversité et l’inclusion ne peuvent pas seulement être une vitrine pour attirer les meilleurs talents du marché, car une fois en poste et sans aucune action concrète en place, la déception risque d’entraîner des frustrations et des départs et affecter durablement la réputation de l’entreprise.

Un Chief Diversity Office efficace possède un bon esprit critique et stratégique, et est capable d’apporter des solutions créatives et innovantes aux problèmes et challenges qui se présentent à lui. Il est également capable de mener des négociations délicates pour atteindre ses objectifs. Enfin, il est rapide et efficace, toujours au courant des évolutions dans son domaine d’expertise.

Selon une étude menée par un cabinet de conseil, les entreprises qui implémentent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30% de chiffres d’affaires en plus par salarié. En effet, les collaborateurs qui évoluent dans des environnements de travail ouverts et bienveillants, ont souvent tendance à s’impliquer davantage dans leurs missions et deviennent ainsi plus performants… mais aussi plus fidèles. Un management inclusif et une équipe diversifiée représentent deux critères qui impactent directement le turn-over, puisqu’ils cultivent une culture d’entreprise vertueuse, qui est au coeur des attentes des collaborateurs aujourd’hui.

Ces enjeux ne sont donc pas un effet de mode passager, bien au contraire, ils constituent réellement des leviers d’améliorations pour les entreprises pour leur évolution sur le moyen et long terme. Dans une société où les individus sont de plus en plus intéressés par la responsabilité sociale des entreprises et leur impact sur la société, communiquer efficacement sur le domaine de la DEI est une réelle valeur ajoutée pour se démarquer des concurrents et faire briller sa marque employeur.