Recrutement : comment choisir entre deux candidats ?

Votre process de recrutement touche presque à sa fin ; vous avez mené des entretiens avec de nombreux candidats et avez établi votre shortlist. Vous hésitez à présent entre deux candidats : expérience professionnelle et éducation similaire, vous ne parvenez pas à les départager! C’est d’autant plus difficile de se positionner quand on sait que choisir c’est renoncer… Une erreur de recrutement est vite arrivée et vous pourriez passer à côté de la perle rare.

Alors comment être sûr de faire le bon choix ? Malheureusement, le risque zéro n’existe pas, mais il existe bien des méthodes pour mettre toutes les chances de votre côté!
Dans un premier temps, pour éviter de se retrouver à faire ce type de choix cornélien, il faut établir des règles claires, avant même le début du process de recrutement, et définir les critères de sélection du poste. Si vous savez exactement ce que vous cherchez, le choix n’en sera que d’autant plus facile. Selon une récente étude menée par l’APEC, un recrutement de cadre sur dix se solde par un échec à cause d’une mauvaise définition des besoins de l’entreprise.

Vous pouvez même aller plus loin et construire une persona de votre candidat idéal. Pour ce faire, vous pouvez vous baser sur le profil d’un collaborateur du même service ou occupant un poste similaire. Inutile de vous censurer, vous pouvez être le plus précis possible : plus vous serez clair sur vos attentes, plus votre recherche sera efficace.

Malgré toutes ces précautions, il peut arriver qu’on se retrouve quand même à devoir faire un choix entre deux super candidats. Dans ce cas-là, il ne faut pas hésiter à re-fixer un entretien avec eux pour tenter de les départager et répondre aux questions suivantes :

• Lequel semble le plus motivé ? La motivation peut parfois être difficile à mesurer, mais certains indices ne trompent pas. Soyez attentif au vocabulaire employé et aux questions posées. L’un des deux finira par se démarquer par sa passion pour ce métier et son intérêt pour l’entreprise.
• Lequel semble être un meilleur fit pour l’équipe et l’entreprise ? Pour réussir dans un poste et dans une nouvelle structure, il ne suffit pas d’avoir les compétences techniques. Il s’agit également de pouvoir s’intégrer à l’équipe et adopter la culture de l’entreprise. Sans cela, il y a de fortes chances pour que le collaborateur finisse par démissionner moins d’un an après son recrutement. Il est donc important de prendre en compte la personnalité pour s’assurer d’une bonne harmonie dans l’équipe.
• Avec lequel pouvez-vous vous projeter sur plusieurs années ? Quand il est réussi, un recrutement est un investissement sur le long terme. Il est donc important de choisir un candidat qui souhaite inscrire durablement votre entreprise dans sa carrière.
• Quelles sont les attentes précises des candidats sur le poste et l’entreprise en général ? Si les deux candidats correspondent à vos attentes, c’est très bien, mais vous devez aussi être en mesure de répondre aux leurs. L’objectif est de choisir un candidat qui sera en mesure de s’épanouir chez vous.

En parallèle, vous pouvez mettre en place d’autres procédés pour vous aider à faire votre choix. L’une des meilleures approches est d’impliquer votre équipe dans le process de recrutement et dans la prise de décision finale. Il est intéressant pour les candidats de rencontrer leurs potentiels futurs collaborateurs, et pour ces derniers d’avoir leur mot à dire sur la personne qui finira par rejoindre l’équipe.

Enfin, il est aussi possible d’avoir recours à des tests ou des mises en situation pour vous aider à départager une bonne fois pour toutes. Les entretiens d’embauche plus traditionnels ne sont pas toujours le meilleur moyen pour détecter le vrai potentiel des candidats. Parfois, il est préférable de sortir des sentiers battus et de proposer de nouvelles approches pour évaluer le candidat différemment. Certaines entreprises vont jusqu’à proposer des jeux pour tester la créativité et l’ingéniosité des candidats pour résoudre des problèmes.

S’il ne faut pas se baser uniquement sur des jeux et des tests pour vous faire une opinion définitive sur le candidat, ce sont des méthodes efficaces pour départager deux bons profils et en apprendre davantage sur leurs personnalités et leurs soft skills.

En effet, à compétences et formations égales, finalement il ne reste plus que la personnalité et les compétences comportementales pour faire la différence! Il est donc important de bien prendre cette dimension dans le profil des candidats dès le début du process de recrutement. D’ailleurs, votre persona du candidat idéal doit prendre en compte les qualités humaines et les soft skills que vous attendez pour le poste.

En parallèle, il est aussi possible de départager les candidats en fonction de leurs prises de références. Pour éviter les erreurs de recrutement, il est toujours préférable de se renseigner auprès d’anciens employeurs et collaborateurs. Qui sait ? Le candidat que vous pensiez idéal n’est peut-être pas si formidable qu’il n’y paraît, et même si les deux références sont bonnes, il y en aura toujours une pour faire une plus forte impression que l’autre.

Enfin, et c’est une arme redoutable en recrutement qu’on a encore tendance à sous-estimer, il est important de suivre son instinct! Il n’est pas rare d’avoir des doutes entre deux candidats, et il est essentiel de mettre en oeuvre des moyens concrets et efficaces pour vous aider à vous positionner, mais votre instinct sera toujours en mesure de vous faire pencher d’un côté ou de l’autre. Parfois, il faut apprendre à se faire confiance et accepter que tout recrutement comporte un risque! Vous ne trouverez jamais le « candidat parfait », tout simplement car il n’existe pas.

Vous ne devez pas chercher la perfection, mais le potentiel! Ainsi, vous devez mettre l’accent sur la capacité des candidats à s’adapter à la nouveauté et à engendrer l’innovation. Un candidat avec un fort potentiel a une grande capacité d’apprentissage et une grande curiosité, qui lui donne la volonté de toujours monter en compétences. Malheureusement, le potentiel n’est pas une donnée concrète qui se mesure ou qui se prouve : c’est à vous de le déceler en posant les bonnes questions…