Management : comment fixer des objectifs efficaces ?

L’objectif principal des managers, en plus de gérer l’organisation de leurs équipes, est de parvenir à motiver leurs collaborateurs en les poussant à donner le meilleur d’eux-mêmes. Pour ce faire, il faut d’abord créer un environnement de travail challengeant. Comment faire ? En fixant des objectifs, mais, attention, pas n’importe lesquels et pas n’importe comment. La mise en place d’objectifs efficaces et pertinents est essentielle à la croissance d’une entreprise, elle doit donc être réfléchie.

En 1968, le psychologue américain Edwin Locke est devenu pionnier de la théorie de la fixation d’objectifs en prouvant la relation entre les objectifs et la motivation des collaborateurs. Il a notamment prouvé l’importance de fixer des objectifs clairs et spécifiques. En 1990, accompagné du chercheur Gary Latham, Locke a complété sa théorie en définissant notamment les 5 principes à suivre pour fixer des objectifs efficaces. Ils doivent donc être :

• Clairs et simples dans leurs formulations
• Challengeants
• Acceptés par l’ensemble des collaborateurs
• Soumis à des feedbacks réguliers pour s’assurer qu’ils sont atteints

Un objectif permet avant tout de définir le résultat attendu d’un collaborateur, d’une équipe ou bien d’une entreprise dans son ensemble, à la suite d’actions menées. Il doit être en harmonie avec la stratégie de l’entreprise et les actions mises en place pour l’atteindre doivent respecter ses valeurs.

Pour être vraiment efficace, un objectif doit être formulé avec des indications précises de temps et de moyens. C’est ainsi qu’il pourra être plus facilement mesuré. Un objectif qu’on ne peut pas mesurer est un objectif inutile.

Il existe différents types d’objectifs :

• Les objectifs stratégiques, agissant directement sur l’ensemble de l’entreprise et sa vision globale.
• Les objectifs opérationnels, permettant aux différents services de l’entreprise d’atteindre ses objectifs stratégiques.
• Les objectifs collectifs, permettant de créer une cohésion d’équipe en donnant du sens et de la cohérence aux missions de chacun.
• Les objectifs individuels, qui participent à l’implication personnelle de chaque collaborateur.

La mise en place d’objectifs est positive pour l’ensemble des acteurs d’une entreprise puisqu’ils représentent un fort levier de motivation et de fierté. L’atteinte des objectifs redouble l’enthousiasme et l’engagement des collaborateurs, leur donnant même l’envie de faire toujours mieux !

Pourtant, beaucoup de managers redoutent encore de définir des objectifs, notamment par peur de placer la barre trop haute. Il existe cependant une solution pour éviter ce problème. On parle alors de « management comportemental », qui est une pratique managériale basée sur la responsabilisation et la coopération. Ce style de management repose sur ce qu’on appelle l’« opérationnalisation », et il consiste à définir et à mettre en place un plan d’actions concrètes, constitué d’objectifs réalistes et mesurables.

Une des caractéristiques principales du management comportemental et qu’il invite les collaborateurs à participer à la définition et à la formulation des objectifs. Ainsi, les managers sont sûrs de ne pas demander l’impossible à leurs collaborateurs tout en les challengeant suffisamment. Il est aussi important d’élaborer une communication ouverte avec l’ensemble de l’équipe pour être certain que les objectifs soient compris et acceptés. L’atteinte des objectifs ne doit pas profiter uniquement à l’entreprise, mais bien à tous ses acteurs, individuellement. Les incentives doivent donc être à la hauteur des challenges et de leur difficulté !

En parallèle, il y a certaines erreurs à éviter lors de la fixation des objectifs :

• Donner trop d’objectifs. Cela pourrait créer de la confusion.
• Redonner les mêmes objectifs d’une année à l’autre. Cela pourrait donner une impression de stagnation et les collaborateurs ont besoin de nouveauté et de dynamisme pour rester motivés et engagés.
• Ne penser qu’à la performance individuelle et non collective. Les objectifs collectifs sont très importants, car ils permettent de créer une ligne directive commune à l’ensemble de l’entreprise et aident aussi à développer la cohésion et la collaboration.
• Ne penser qu’à des objectifs économiques et se focaliser sur la productivité, sans penser à l’épanouissement personnel des collaborateurs. Les objectifs ne peuvent pas être uniquement liés au chiffre d’affaires, ils peuvent également être liés à la montée en compétence des individus.
• Formuler grammaticalement les objectifs sous forme négative. Cela peut être flou et ambigu. Il vaut mieux dire clairement ce que vous attendez, plutôt que ce que vous ne voulez pas.
• Instaurer une obligation de résultat pour le collaborateur. L’objectif doit uniquement instaurer une obligation de moyens. Le collaborateur ne doit pas être seul responsable de l’augmentation du chiffre d’affaires, en revanche il ne tient qu’à lui de mettre en oeuvre les actions nécessaires pour y parvenir.

Pour conclure, on peut dire que la fixation des objectifs est une étape importante dans la croissance des entreprises, et elle doit être effectuée en prenant en compte un certain nombre de facteurs permettant d’assurer leur efficacité.