Recrutement : le potentiel l’emporte sur les compétences

D’après les prévisions du World Economic Forum, les nouveaux métiers représenteront 27% de l’emploi total en 2022. Il apparaît clair que le monde du travail s’apprête à subir des transformations importantes, ce qui signifie que les enjeux du recrutement vont changer également. La problématique actuelle des entreprises est de parvenir à mettre en place une stratégie d’anticipation.

En effet, selon une étude récente, près de 90% des dirigeants français affirment que les postes seront amenés à évoluer au cours des cinq prochaines années au sein de leurs entreprises. En parallèle, ils sont près de 7 sur 10 à prédire un changement difficile à mettre en oeuvre.

Un élément clé pour assurer la réussite du recrutement anticipatif est de privilégier le potentiel des candidats avant ses performances et ses expériences. La véritable question n’est pas de savoir ce qu’il a fait, mais de savoir ce qu’il pourrait faire dans le futur. Il s’agit de trouver un candidat avec la capacité de dépasser les freins que le marché et l’entreprise rencontreront dans quelques années : obsolescence des compétences, révolution digitale, mondialisation…).

Pour identifier ces candidats à haut potentiel, il faut avant tout savoir se poser les bonnes questions et adopter une vision à long terme du recrutement : « Au vu de la situation actuelle, quels autres changements peut-on attendre dans les cinq années à venir ? » « De quelles compétences mon entreprise aura besoin pour se développer ? »

En plus de l’expérience et du savoir-faire technique, les entreprises gagnent à recruter des individus possédant la capacité de se montrer collaboratif, agile, innovant et créatif. Le CV ne représente vraiment que le profil du candidat à un instant donné, il ne permet pas de voir de quoi le candidat sera capable tout au long de sa carrière professionnelle.

Les entreprises tendent à ne pas prendre ce potentiel en compte, surtout quand il s’agit de postes à fortes responsabilités. Des études montrent que les promotions et les postes de managers sont accordés en fonction des performances passées. L’erreur est de penser que les compétences qui ont permis à un individu de réussir jusqu’ici lui permettront toujours de réussir. Or, les critères de réussite en 2020 ne seront pas les mêmes en 2030. La conséquence de ce mode de pensée est que beaucoup de postes sont actuellement occupés par des individus incompétents.

En effet, ces promotions sont souvent attribuées selon l’appréciation subjective du N+1, qui lui ne juge l’employé que sur ses performances sur un poste donné. Certes, un manager a besoin d’un certain nombre de compétences techniques, mais une trop grande expertise peut finir par faire de lui un mauvais leader. Les personnes qui ont une grande expérience et une grande connaissance sur un sujet ont parfois du mal à élargir leur point de vue, car ils pensent déjà tout savoir. Certains peuvent, par conséquence, se montrer réfractaire aux changements et aux nouvelles méthodes de travail, devenant ainsi un frein à l’évolution de leur entreprise.

Miser sur le potentiel plutôt que sur les compétences peut être contre-intuitif puisque cette méthode mène généralement vers des profils atypiques, qui peuvent à première vu paraître « inadaptés ». Pourtant, l’histoire l’a prouvé : ce sont les individus qui pensent différemment et qui n’ont pas peur de sortir du cadre qui accomplissent de grandes choses. On peut notamment prendre les exemples de Mark Zuckerberg et Steve Jobs, deux des PDG les plus connus de ce siècle, qui ont mené leurs entreprises à un succès incroyable alors qu’ils n’avaient, à l’époque, aucune expérience en tant que leader.

Ceci dit, il est difficile de mesurer le potentiel d’un candidat et il est très facile de se laisser influencer par son parcours passé. Il existe néanmoins certains indices : une forte motivation, une humilité qui le pousse à toujours s’investir et à s’améliorer, la curiosité, l’intuition, la détermination… Il comprend l’importance d’atteindre les objectifs de l’entreprise afin de pouvoir, sur le long terme, atteindre ses objectifs personnels.

En parallèle, il existe également différents questionnaires tels que le test de « comportements professionnels » pour révéler les compétences comportementales et le « test de raisonnement » pour mesurer l’intelligence émotionnelle et la capacité d’adaptation. Pour conclure, nous vous recommandons d’évaluer l’ensemble des compétences de vos candidats (hard skills et soft skills), ainsi que leur capacité à évoluer et à apprendre dans un environnement en constant changement.