Comment accompagner ses collaborateurs sans faire de micro-management ?

L’enjeu premier des managers est d’accompagner efficacement leurs collaborateurs sans pour autant les envahir. Il est question de leur laisser une indépendance et une autonomie indispensables pour leur épanouissement professionnel et personnel tout en étant capable d’être présent quand ils en ont besoin. Les bons managers savent qu’ils doivent à tout prix éviter de tomber dans le piège du micro-management. Un challenge qui n’est pas toujours facile à relever, surtout maintenant que la pratique du télétravail se systématise.

En effet, la distance peut inciter certains managers à prendre plus souvent des nouvelles, au risque parfois d’interrompre le travail de leurs équipes. En parallèle, un télétravail mal géré peut aussi entraîner l’isolement et le sentiment d’abandon chez certaines personnes si elles ne sont pas correctement accompagnées. Alors comment trouver l’équilibre ?

Pour commencer, il faut savoir que le micro-management est un symptôme du besoin de tout contrôler. Les managers qui tombent dans ce vice ont tendance à peu déléguer et à constamment vérifier le travail de leurs collaborateurs, et ce dans les moindres détails.

Cette attitude peut vite devenir toxique pour les personnes qui les entourent. À force de ne rien pouvoir faire en autonomie, elles finissent par perdre confiance en elles et devenir dépendantes de l’aide de leur supérieur. Mais ce type de management est aussi néfaste pour celui qui l’applique : les micro-managers perdent beaucoup de temps à toujours contrôler et reprendre le travail des autres. Il finit aussi par se créer une équipe qui se contente de suivre des ordres sans jamais prendre d’initiatives ou proposer de nouvelles idées.

Dans un monde où le leadership est plus que jamais essentiel pour se développer et rester compétitif, le micro-management est un véritable fléau. Le problème est que les managers ne se rendent pas toujours compte quand ils l’appliquent, puisque le besoin de contrôle est souvent inconscient et peut partir d’une bonne intention.

Mais apporter de l’aide n’est pas toujours perçu positivement. Des recherches menées sur le sujet ont démontré que proposer son aide à une personne qui ne l’a pas sollicité ou qui juge l’intervention inutile peut provoquer une réaction négative et impacter vos relations interpersonnelles.

Toute la nuance est dans la manière dont le manager se positionne face à son équipe : sa manière de proposer de l’aide et la nature même de cette aide. Ainsi, des experts ont identifié trois règles à respecter pour bien accompagner et aider ses collaborateurs sans tomber dans le micro-management :

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les meilleurs leaders ne sont pas ceux qui empêchent leurs équipes de faire des erreurs et qui font tout pour leur éviter la difficulté. Au contraire, ils laissent leurs collaborateurs faire leurs propres expériences et se confronter aux problèmes. En effet, il est difficile d’accepter de l’aide sans avoir d’abord compris que l’on en a besoin.

Il faut laisser une chance aux collaborateurs d’apporter eux-mêmes une solution et de faire des expériences. Ainsi, les équipes qui sollicitent des conseils de leurs managers au fur et à mesure du projet sont plus efficaces et prennent des meilleures décisions que celles qui reçoivent des instructions en amont.

Un des éléments les plus importants est d’instaurer un climat de confiance entre le manager et son équipe. Ainsi, ses collaborateurs doivent savoir que leur manager est prêt à les aider et ne pas avoir peur de solliciter cette aide, peu importe les circonstances.

Si le manager n’exprime pas clairement ses intentions et son rôle auprès de son équipe, ses actions peuvent parfois entrainer des malentendus. Dans le cadre d’un projet, l’intervention non-sollicitée d’un supérieur peut faire peur : « s’il intervient, c’est qu’il y a un problème et qu’il ne nous fait pas confiance… ».

De plus, demander et recevoir de l’aide peut mettre dans une position de vulnérabilité. Il est donc important que le manager se montre clair sur un point : il est là pour apporter son soutien et non pour juger ou faire le travail à leur place.

Dans le cadre de projets, les collaborateurs ont besoin de conseils qualitatifs ce qui peut parfois induire une implication approfondie sur le long terme. Il est primordial que le manager comprenne les enjeux, les problématiques et les objectifs de chaque membre de son équipe. Il n’y a rien de pire qu’un manager qui fait mine de s’intéresser en faisant acte de présence et en se contentant de donner des conseils vagues.

Cela demande aussi de se montrer disponible et donner de son temps en fonction des besoins des collaborateurs. Le manager ne peut pas prévoir quand on aura besoin de lui, il est donc important qu’il s’adapte. Des points réguliers définis dans l’agenda peuvent répondre à certains besoins, mais il faut aussi savoir improviser pour assurer une avancée homogène et efficace du projet.

Pour conclure, il est tout à fait possible de bien accompagner ses collaborateurs sans pour autant adopter les mauvaises pratiques du micro-management. Tout est une question de timing, de communication et de confiance. On notera également que, parfois, le rôle du manager n’est pas d’aider à tout prix son équipe mais de la laisser voler de ses propres ailes pour qu’elle puisse apprendre de ses erreurs et rebondir. C’est aussi comme cela qu’il pourra développer la résilience, une soft skill essentielle à notre époque.