Lorsqu’un employé annonce son départ, cela peut révéler des problèmes sous-jacents dans votre entreprise. Près de 80 % des employés sortants estiment que leurs feedbacks peuvent profiter à l’entreprise. Un chiffre qui souligne l’importance d’examiner de près les raisons de leur départ. Pour garantir la transparence et favoriser l’honnêteté des employés sur le point de partir, nous recommandons vivement d’utiliser un questionnaire structuré.
Dans cet article, nous allons vous présenter l’importance de l’offboarding et présenter les 16 questions à poser lors du départ d’un employé. Ces questions permettent de recueillir des informations précieuses pour identifier les problèmes et les opportunités d’amélioration au sein de l’entreprise.
Qu'est-ce qu’un processus d’'offboarding et à quoi il sert ?
Le processus d’offboarding, ou processus de sortie des employés, souvent sous-estimé, est tout aussi essentiel que leur intégration dans votre entreprise. Contrairement à l’onboarding, qui vise à accueillir de nouveaux membres, l’offboarding se concentre sur la transition de départ, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une résiliation du contrat de travail.
Cette phase, loin d’être une simple formalité, revêt une importance capitale pour la relation employeur-employé. Elle témoigne de l’engagement de votre entreprise envers vos collaborateurs, du début jusqu’à la fin de leur parcours professionnel. De nombreuses erreurs sont à éviter.
Pour en savoir plus sur l’onboarding et sa place dans le cycle de vie d’un employé, découvrez notre article dédié : Checklist offboarding collaborateur: les meilleures pratiques et les pires erreurs.
Le processus d’offboarding, ou processus de sortie des employés, souvent sous-estimé, est tout aussi essentiel que leur intégration dans votre entreprise. Contrairement à l’onboarding, qui vise à accueillir de nouveaux membres, l’offboarding se concentre sur la transition de départ, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une résiliation du contrat de travail.
Cette phase, loin d’être une simple formalité, revêt une importance capitale pour la relation employeur-employé. Elle témoigne de l’engagement de votre entreprise envers vos collaborateurs, du début jusqu’à la fin de leur parcours professionnel. De nombreuses erreurs sont à éviter.
Pour en savoir plus sur l’onboarding et sa place dans le cycle de vie d’un employé, découvrez notre article dédié : Checklist offboarding collaborateur: les meilleures pratiques et les pires erreurs.
Qui s'occupe de cette transition ?
En général, la gestion du départ d’un collaborateur incombe à une collaboration entre votre équipe des ressources humaines et le manager direct de l’employé sortant. Le service RH se charge des aspects administratifs et de la révocation des accès, le manager assure la communication au sein de l’équipe et la transition des responsabilités.
En discutant directement avec le salarié sur le départ, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur les facteurs qui ont influencé sa décision, vous permettant ainsi de mieux comprendre les besoins et les attentes de vos collaborateurs.
Le questionnaire et l’entretien de départ offrent une opportunité unique d’identifier les aspects de votre entreprise qui pourraient être améliorés, que ce soit au niveau de la culture d’entreprise, des politiques internes ou des conditions de travail.
En posant les bonnes questions, vous pouvez recueillir des feedbacks constructifs sur votre entreprise, vous permettant ainsi de prendre des mesures concrètes pour améliorer l’expérience de vos salariés et renforcer leur engagement.
En comprenant les raisons qui poussent vos salariés à partir, vous pouvez prendre des mesures préventives pour réduire le turnover et fidéliser vos talents les plus précieux.
En évaluant l’efficacité de votre processus d’offboarding actuel, vous pouvez identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires, vous permettant ainsi de faciliter les transitions futures et de garantir une sortie en douceur pour vos salariés.
Pour conclure, mener un entretien de départ approfondi avec vos salariés sur le départ est essentiel pour comprendre leurs motivations, identifier les opportunités d’amélioration, prévenir le turnover et optimiser votre processus d’offboarding. Cela démontre également votre engagement envers le bien-être de vos salariés et le maintien d’une culture d’entreprise positive.
Un audit de départ se déroule en deux étapes clés :
Lorsqu’un salarié décide de quitter votre entreprise, il est essentiel d’entamer un dialogue ouvert et constructif pour comprendre pleinement les raisons de son départ. Voici pourquoi il est crucial de mener un entretien de départ approfondi :
1. Envoyez un questionnaire d'offboarding
Ce premier volet favorise la sincérité de l’employé sortant. En lui offrant la possibilité de rédiger ses réponses à tête reposée, le questionnaire permet une réflexion approfondie. Cela encourage l’employé à fournir des réponses détaillées, offrant ainsi un aperçu plus complet de son expérience et de ses motivations de départ.
2. Organisez un entretien de départ
Envoyez simplement un questionnaire peut paraître impersonnel. Il est donc essentiel d’échanger en face-à-face avec l’employé sur ses réponses. Cet échange permet de clarifier tout malentendu et d’approfondir les réponses du questionnaire. Il est important de mener cet entretien dans un cadre bienveillant, favorisant une communication ouverte et constructive.
Près de 80 % des employés sortants estiment que leurs feedbacks peuvent profiter à l’entreprise.
Les questions à poser avant le départ
Pour comprendre les raisons du départ de votre employé et travailler sur les axes d’amélioration, plusieurs points doivent être abordés. Ce questionnaire sera donné en amont de l’entretien de départ en face à face. Il vous servira de support lors de l’échange.
Afin de favoriser l’honnêteté et l’analyse, nous avons intégré divers types de questions : ouvertes, fermées, avec des échelles de notation…
Voici les sujets à aborder :
- Principale raison de départ
- Évaluation de l’entreprise et du poste
- Attentes du futur emploi
- Opportunités de développement professionnel souhaitées
- Facteurs de rétention
- Améliorations suggérées
- Satisfaction envers le management
- Efficacité de la communication
- Adéquation des outils de travai
- Possibilité de réintégration
- Note globale de l’expérience
- Commentaires additionnels