Pourquoi proposer un bilan de compétences à ses collaborateurs ?

Pour beaucoup, le bilan de compétences est avant tout la première étape d’une reconversion ou d’un changement professionnel profond. Bien souvent, quand un salarié exprime l’envie de faire un bilan de compétences, l’entreprise interprète tout de suite cette demande comme un souhait de départ. Pourtant, c’est loin d’être le cas et les entreprises auraient même beaucoup à gagner en proposant d’elles-mêmes le bilan de compétences à leurs collaborateurs.

Dans un premier temps, le bilan de compétences est avant tout l’opportunité de faire le point et de prendre du recul sur l’avancement de sa carrière, permettant ensuite de prendre les bonnes décisions pour l’avenir. Non seulement il aide l’individu à situer ses compétences et ses connaissances, il l’aide aussi à identifier ses motivations et ses aspirations.

Pour l’entreprise, proposer un bilan de compétences aux salariés est une belle initiative qui apporte de nombreux avantages. Cela permet notamment :

• D’obtenir une vision d’ensemble sur où les collaborateurs se situent dans l’entreprise ;
• De se rendre compte des besoins de changements : création de poste, création de service, réorganisation, etc.
• De montrer aux collaborateurs que leurs envies et leurs besoins sont importants pour la structure et que leur épanouissement est pris en compte. L’entreprise devient actrice de l’évolution du collaborateur et l’accompagne dans les changements de sa carrière ;
• De redonner confiance aux collaborateurs en leur montrant leur évolution et leur montée en compétences, mais également de re-motiver et re-dynamiser l’équipe ;
• Une meilleure gestion des ressources humaines, une fois l’ensemble des compétences à disposition établies ;
• D’identifier les besoins de formations au sein de l’équipe.

Finalement, on s’aperçoit que le bilan de compétences est en fait un outil de gestion RH essentiel pour les entreprises, en plus d’être un atout de taille dans la rétention de talents. En ouvrant le dialogue avec les collaborateurs sur leurs envies et leurs besoins et les confrontant à ceux de l’entreprise, il est possible d’avoir une discussion productive sur l’avenir et élaborer une stratégie intéressante pour tout le monde.

Dans certains cas, le bilan de compétences mènera effectivement à la conclusion que le collaborateur ne se sent plus épanoui au sein de l’entreprise et qu’il est préférable pour lui d’envisager un changement de structure, ou même une reconversion. Il est très important pour les entreprises de pouvoir anticiper et accompagner les départs au mieux.

Le bilan de compétences représente un coût pour l’entreprise, c’est pourquoi il est préférable de bien sélectionner en amont les collaborateurs pour lesquels il serait pertinent d’en bénéficier. C’est un exercice qui peut être très intéressant pour les collaborateurs qui ont exprimé le souhait de changement (mobilité interne, nouvelles responsabilités, poste de managers, etc.)

En parallèle, il est également intéressant d’envisager les collaborateurs en perte de motivation ou qui semblent stagner dans leur montée en compétences. Enfin, il ne faut pas oublier les collaborateurs chez qui vous décelez un fort potentiel.

Pour identifier les bons candidats, vous pouvez ainsi vous baser sur les entretiens professionnels et les entretiens annuels, car c’est à ces occasions-là que les salariés expriment souvent la vision de leur avenir professionnel au sein de l’entreprise.

À noter qu’il n’existe pas de prérequis légaux pour bénéficier d’un bilan de compétences et qu’il est tout à fait possible pour un salarié de l’effectuer sans l’accord de son entreprise, mais l’entreprise n’a pas le droit de l’imposer à un collaborateur.

Pour être réussi et efficace, le bilan de compétences doit arriver au bon moment pour le collaborateur. Il faudra donc mieux éviter de le proposer à un salarié qui vit une période difficile dans sa vie personnelle ou qui est débordé de travail dans sa vie professionnelle. Il n’est aussi pas recommandé de trop insister si un collaborateur est réticent à l’idée de faire un bilan de compétences. Vous pouvez essayer de l’encourager en lui présentant les avantages qu’il représente pour lui, mais rien ne sert de lui mettre la pression et lui en reparler jusqu’à ce qu’il finisse par céder.

Enfin, si le salarié lui-même fait la démarche de vous demander un bilan de compétences, alors que vous ne le jugez pas utile au stade de sa carrière, il est important de prendre le temps d’échanger. Dans certains cas, cela peut venir d’un élan de curiosité du collaborateur, qui souhaite simplement faire un point sur ses compétences. Dans ce cas-là, vous pouvez lui proposer un point collaborateur/manager pour faire un bilan personnalisé de son évolution dans l’entreprise et lui proposer une évaluation de ses compétences. Mais il est préférable d’en parler en profondeur avec lui, pour essayer de bien comprendre les raisons qui le poussent à vouloir faire ce bilan.

Pour conclure, il est important de bien envisager le bilan de compétences comme un outil vertueux, autant pour l’entreprise que pour le collaborateur. D’un point de vue organisationnel, il permet à la structure de gérer plus efficacement ses ressources humaines et ses compétences à disposition. En parallèle, il permet également d’établir un climat de confiance entre les collaborateurs et les managers, qui s’imposent ainsi davantage comme des coachs et des accompagnateurs dans leur évolution professionnelle plutôt que des dirigeants uniquement.