Méthode OKR : nouvelle tendance du management
Inventée aux États-Unis dans les années 50 par Peter Drucker, fondateur du management 3.0, la méthode OKR est de plus en plus plébiscitée. OKR, qu’est-ce que ça veut dire ? O pour Objectifs et K/R pour Résultats-Clés, autrement dit « Objectives Key Results ».
À l’origine appelée Management par Objectifs, cette méthode de corporate management consiste à définir des objectifs communs à tous les membres d’une entreprise et d’y associer des mesures de réussite. Un fois l’objectif principal énoncé, il s’agit d’élaborer une stratégie permettant de l’atteindre. Cette même stratégie est ensuite divisée en plusieurs petites missions attribuées aux différents collaborateurs et dont les résultats sont mesurables. Si chaque mission est menée à bien, l’objectif final de l’entreprise est atteint.
Cette méthode a d’abord été adoptée chez Intel, dans les années 70, puis chez Google, à la fin des années 90, qui l’utilise toujours aujourd’hui. On peut encore compter bien d’autres adeptes : Twitter, Netflix, LinkedIn… La méthode OKR peut être adaptée et appliquée aussi bien dans un grand groupe que dans une PME ou une start-up, et ce à n’importe quelle phase de développement.
La première étape est donc de fixer la mission principale de l’entreprise. Par exemple, Larry Page, co-fondateur de Google, définissait la sienne ainsi : « Rendre l’information universellement accessible. » La deuxième étape est d’établir des missions intermédiaires ; des étapes-clés que l’entreprise doit valider grâce à des résultats mesurables.
Un des principaux avantages de cette méthode est que les salariés restent fixés sur les objectifs de l’entreprise, ce qui leur permet de donner du sens à leur travail et de se sentir impliqués dans la réussite de leur groupe. L’importance est de se rappeler qu’un objectif n’est pas un ordre, et que s’il n’est pas atteint on cherche collectivement à comprendre pourquoi plutôt que de réprimander et/ou de punir.
Le but principal de la méthode OKR est de rapprocher les collaborateurs et de les faire travailler ensemble, et ainsi créer « une intelligence collective propre à l’entreprise ». Il est important aussi que les objectifs à atteindre soient suffisamment complexes pour constituer un challenge, sans pour autant être démotivants, et qu’ils ne soient pas trop nombreux, pour ne pas noyer les équipes d’informations et leur faire perdre de vue l’objectif principal.
Vous n’êtes pas convaincu ? Larry Page lui-même a expliqué que la méthode OKR a permis à Google de multiplier sa croissance par 10.
